Artículos Jurídicos

 

LA REFORMA AL CODIGO DE TRABAJO DE 1992

 

El proyecto de reforma al Código de Trabajo que actualmente conoce el Senado de la República es el resultado del consenso logrado en el diálogo tripartito que por un tiempo de dos años se desarrolló bajo la dirección del ministro de Trabajo en el Consejo Consultivo de Trabajo, órgano administrativo del Ministerio de Trabajo.

 

Aunque es una reforma motivada e impulsada por el sector empresarial, el hecho de haber sido sometida a un proceso de concertación con el movimiento sindical derivó en un proyecto que no resultó satisfactorio para sus proponentes, pero que, al mismo tiempo no logró plasmar actualizaciones que se juzgaban necesarias tanto desde la óptica sindical como desde la visión de las autoridades administrativas del trabajo. 

 

Una lectura somera del proyecto permitirá al lector aguzado percatarse de sus peculiaridades:

 

1.     Es una reforma que versa fundamentalmente sobre el procedimiento laboral, lo cual se comprende, ya que se trata de un ámbito normativo menos conflictivo en la relación de trabajo y en el que es más fácil encontrar soluciones de avenencia entre los interlocutores.

2.     No obstante, en los cambios introducidos al procedimiento laboral se aprecia una reforma in peius, esto es, a la baja, pues con ella se restringen derechos o ventajas reconocidos a los trabajadores en el Código de 1992, y que estos aceptaron a cambio de preservar un derecho que siempre han considerado como fundamental: el auxilio de cesantía en su versión actual.

3.     De igual modo, predominó la flexibilidad en los pocos cambios introducidos al derecho sustantivo, aunque a cambio, el empresariado consintió en mejorar muy ligeramente algunos derechos de los trabajadores. Fue un quid pro quo en el que obviamente resultó ganancioso al sector empleador.

4.     Por último, la modernización y actualización del Código de 1992, leitmotiv que esgrimió el empresariado para reclamar la reforma se circunscribió a mejorar el estatuto de protección de la trabajadora doméstica, lo cual obviamente no repercute en las ganancias de las empresas, y a incorporar en el texto vigente un capítulo para reglamentar el teletrabajo, lo suficientemente descafeinado para sustraerse a la obligación de pagar los gastos generados por la electricidad consumida y el uso de la aplicación tecnológica, y sin adicionar a este normas reguladoras al trabajo prestado en plataforma digital.

 

Dicho esto, examinemos las reformas sugeridas, y lo haremos viendo en primer lugar las referentes al procedimiento laboral, por ser las más importantes en esta propuesta, y luego nos ocuparemos de las concernientes al derecho sustantivo.

 

 

 

 

 

 

PRIMERA PARTE

 

          REFORMAS PROCESALES

 

La revisión acordada por los interlocutores sociales en la órbita del procedimiento laboral comprendió tanto la fase de la conciliación como las normas que regulan el proceso del juicio laboral.

 

I.- La conciliación laboral.

 

En el diálogo tripartito el sector empresarial fue partidario de restaurar la conciliación administrativa, tal como se practicaba con anterioridad al Código de Trabajo de 1992, aunque con algunos correctivos para evitar los abusos conocidos en esa época. Desde el litoral sindical hubo una respuesta negativa, con el argumento de que la conciliación judicial debía teóricamente inducir con mayor aliento que la administrativa al avenimiento entre las partes, debido al respeto que inspiraba la figura del juez. No obstante, los representantes sindicales reconocían que en la práctica sus resultados habían sido frustrantes, por lo que propusieron que esta se mantuviera con modificaciones.

 

El acuerdo logrado en el diálogo tripartito supuso la constitución de un proceso de conciliación de naturaleza judicial a cargo de un juez exclusivamente encargado de este, a quien se le calificó como juez conciliador, quien en el proceso estará acompañado de dos conciliadores, representantes de las respectivas partes, pero designados y pagados por el Ministerio de Trabajo, luego de que hayan obtenido el diploma correspondiente del programa de capacitación del Centro de Formación de Conciliadores y Mediadores, adscrito a este ministerio.

 

El juez conciliador y los conciliadores terminan sus funciones tan pronto finaliza esta fase, pues al primero se le prohíbe participar en el proceso de juicio, y la presencia de los segundos solo está prevista en la reforma para esta etapa, pues en el juicio de fondo en primer grado y en apelación solo estarán presente el o los jueces, a quienes corresponderá promover y dirigir la conciliación.

 

En general las normas que regulan el preliminar de conciliación se mantienen invariables, pero en la reforma se contemplan algunas modificaciones significativas en las que se revela un sesgo claramente favorable al empleador:

 

1.     El plazo entre la fecha de la citación y la audiencia de conciliación ha sido aumentado de tres a ocho días francos.

2.     La comparecencia personal a la audiencia de conciliación es obligatoria no solo para el empleador, como lo dispone la legislación vigente, sino también para el trabajador. Aquel, si es persona jurídica se hará representar por una persona física con poderes especiales para conciliar, modificación introducida por el Poder Ejecutivo, pues los interlocutores sociales habían acordado que el empleador debía hacerse representar por un alto ejecutivo de la empresa.

3.     Si una parte no comparece a la audiencia de conciliación será citada nuevamente por el secretario del tribunal a una nueva audiencia que deberá ser fijada por el juez conciliador en un plazo no mayor de quince días. Si el demandante no comparece a esta segunda audiencia, se ordenará el archivo del expediente; pero si es el demandado, por lo general el empleador, se levantará acta de no acuerdo y se pasará a la fase del juicio, debiendo mediar un plazo no menor de ocho días francos entre la citación y la fecha de la audiencia de producción y discusión de las pruebas.

4.     La audiencia de conciliación se celebrará en cámara de consejo, con asistencia de un secretario; estará prohibida cualquier discusión sobre costas y honorarios del procedimiento; y el pacto de cuota litis y la cesión de derechos litigiosos no podrán ser oponibles a la contraparte sino a partir del inicio del procedimiento de juicio de fondo.

 

II.- El juicio laboral.

 

Las principales modificaciones de la reforma actualmente sometida al conocimiento del Congreso Nacional radican precisamente en los cambios que se han introducido en el proceso laboral de producción y discusión de las pruebas, y, como se verá, si bien tienden a enmendar distorsiones y abusos comunes en la práctica judicial, en general puede afirmarse, sin temor a equivocaciones que también buscan favorecer los intereses del empleador.

 

En este sentido, se ha propuesto:

 

1.     Que la sentencia en materia de conflictos de derechos sea ejecutoria a contar de la octava franca de su notificación, lo que en la práctica significa pasar de tres a diez días calendarios, y aun un número mayor de días, si se recuerda que en materia laboral no se computan los domingos ni días feriados. En adición, el juez de primer grado ordenará en la misma sentencia que conoce del fondo su suspensión bajo condición de que se consigne el monto de sus condenaciones en una entidad de intermediación financiera. Obviamente, el interesado podrá solicitar al juez de los referimientos la suspensión mediante la presentación de una fianza o garantía que cubra el monto de las condenaciones, tal como sucede en la legislación vigente.

2.     Que la oferta real de pago se haga en manos del acreedor o mediante depósito en cuenta bancaria a nombre del acreedor, con lo que desaparece la obligación de efectuar el depósito en una Colecturía de Impuestos Internos. Por lo demás, la oferta real de pago tendrá carácter liberatorio para el deudor por el monto en que haya sido ofertado o depositado, con lo que desaparece la exigencia actual de que la validez de la oferta esté supeditada a que se ofrezca el monto de la totalidad de la suma adeudada.

3.     En materia de vías de ejecución se regula detalladamente todo el proceso del embargo ejecutivo, y se dispone expresamente: a) que el proceso se graba con el uso de un medio audiovisual desde el momento previo a su inicio hasta el final; b) que se ejecute sin desplazamiento de los bienes hasta el momento del proceso de pública subasta; c) que en ningún caso pueda recaer sobre bienes que la ley declara como inmuebles por destino, como son las maquinarias fijas de la empresa; y d) que no pueda practicarse en caso de haberse depositado una garantía en numerario en una entidad de intermediación financiera hasta que el accionante ejecute esta previamente. El depositario deberá entregar la garantía a presentación de la sentencia, y en caso de incumplimiento deberá pagar, en adición a la indemnización a que pueda ser condenado, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

 

Al margen de estas reformas esenciales, la propuesta sometida al Congreso Nacional incluye otras que, aunque de menor calado, no dejan de ser significativas. Entre estas vale la pena citar: la que prohíbe que la penalidad prevista en el artículo 86 por incumplimiento del plazo establecido para el pago de las prestaciones laborales sea tomada en cuenta en el cálculo para la indexación de las condenaciones judiciales, criterio jurisprudencial que pasa a ser consagrado legalmente; la inclusión como medio de prueba de los mensajes digitales, de los datos impresos desde el internet, buzones de correos electrónicos o teléfonos celulares; la simplificación del procedimiento que reglamenta la producción de la prueba escrita en el curso de la audiencia; la posibilidad para el juez de escuchar como testigo a una persona incluida como demandante o demandado después de evaluar que no es empleador o trabajador de la contraparte; y el ejercicio del recurso de apelación mediante escrito dirigido a la corte de trabajo y depositado en la secretaría del juzgado de trabajo que dictó la sentencia.

 

SEGUNDA PARTE

 

DERECHO SUSTANTIVO

 

En el ámbito del derecho sustantivo es donde se manifiesta con mayor claridad el propósito inicial de los auspiciadores de la reforma, que puede resumirse en una sola frase: flexibilizar las condiciones que regulan al trabajo subordinado. Naturalmente, esta intención había que promoverla con argumentos que evitaran una oposición resuelta, y el leguaje escogido fue el de la obsolescencia de un Código del año 1992 que necesitaba ajustarse a la nueva realidad de la era digital y a la competitividad de un mundo globalizado.

 

Definido así el propósito, las propuestas de flexibilizar la regulación del trabajo estuvieron acompañadas de proyectos que permitían filtrar la idea de que se perseguía actualizar y modernizar la legislación vigente.  

 

I.- La flexibilidad de las condiciones de trabajo.

 

En su propuesta original el sector empleador expuso la necesidad de flexibilizar la contratación laboral en tres escenarios diferentes: a) al momento de la contratación, y a tales fines reclamó el establecimiento de un período de prueba de seis meses; sugerencia que fue enérgicamente rechazada por las organizaciones sindicales; b) la flexibilidad de la jornada mediante el establecimiento de horarios flexibles, descansos intermedios menos prolongados e incremento del número de horas extras a ser trabajadas, propuestas finalmente aceptadas por las organizaciones sindicales; y c) abaratamiento de la terminación del contrato de trabajo con una doble limitación en el cálculo del monto de las prestaciones laborales, que no debía exceder de un tope de siete años y de un máximo de diez salarios mínimo promedio, propuesta radicalmente rechazada por el sector sindical.

 

Por consiguiente, la flexibilidad reclamada por el sector empresarial solo tuvo acogida en lo referente a la ejecución del contrato, y específicamente en cuanto a la jornada de trabajo, tema que fue arduamente discutido. Como contrapartida de la flexibilidad propuesta por el empresariado, las organizaciones sindicales recordaron que en el presente la tendencia que se abría paso en el mundo del trabajo era la reducción de la jornada como un mecanismo para lograr la armonización entre la vida profesional y la familiar. Sus voceros insistieron que en Europa ya se habían consagrado jornadas de treinta y siete horas a la semana, y que en México y Chile se impulsaba el establecimiento de un tope de cuarenta horas de trabajo a la semana.

 

El empresariado fue tajante en rechazar la consagración de una jornada semanal con un máximo de cuarenta horas, no obstante recordársele que ya numerosas empresas industriales del país habían adoptado este horario. Ante esta negativa lo lógico era esperar que las organizaciones sindicales se opusieran a las propuestas flexibilizadoras del sector empresarial, pero estas acabaron por aceptarlas, incluso con la negativa de su asesor, con el argumento de que en la práctica ya se estaban aplicando.

 

Veamos lo aprobado:

 

1.     Cuando la naturaleza de la actividad de la empresa lo requiera se podrán establecer jornadas extendidas de trabajo, sin exceder de doce horas diarias y sin que el promedio mensual de horas trabajadas en la semana exceda de cuarenta y cuatro, pero la concesión de esta modalidad de jornada fue obtenida a cambio de que sea aprobada por un acuerdo entre el empleador y el sindicato de la empresa, y de este no existir lo sea por decisión de más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa. En adición, hubo acuerdo de que de aplicarse este tipo de jornada estará prohibido trabajar horas extraordinarias.

2.     El descanso intermedio en la jornada que en la actualidad debe ser no menor de una hora al día después de cuatro horas consecutivas de trabajo y de hora y media después de cinco, se unifica en una hora, la cual puede ser fragmentada por el empleador en un período de por lo menos media hora y la restante en dos períodos de quince minutos cada uno. A este fraccionamiento se agrega que de ser el período de descanso otorgado inferior a una hora se computará como parte de la jornada, razón por la cual, y por argumento a contrario, de cumplirse la pausa de una hora, esta no se computará como parte de la jornada, lo cual desconoce el artículo 151 del actual Código en que se dispone expresamente el tiempo requerido para la alimentación del trabajador dentro de la jornada se computa como tiempo de trabajo cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador le exigen permanecer en el lugar donde realiza su labor.   

3.     El número de horas extraordinarias para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo que en el presente no debe exceder de ochenta horas trimestrales fue incrementa a ciento veinte  

 

El consenso a que se ha arribado en este aspecto no puede ser más gravoso para la clase trabajadora. Es cierto que en la práctica la jornada ha sido flexibilizada y que no se han producido protestas contra estas violaciones a la ley vigente. Aun más, puede afirmarse que los trabajadores las consienten complacidamente porque con ellas aumentan su salario mensual, pero al precio del deterioro de su salud y del incremento de los riesgos en el trabajo causados por la fatiga, la presión y la sobrecarga en el trabajo.

 

Los líderes sindicales debieron rechazar estas propuestas, y aunque no lo justifico, sino que lo condeno, creo accedieron a su aprobación por el temor de que sus bases les reprocharan que, con su eventual negativa estarían impedidas de ganar mayor salario y, como un llamado al empresariado de que su sacrificio debía ser retribuido con el mantenimiento de los parámetros actuales del auxilio de cesantía.   

 

II- Innovación y mejoramiento de derechos.

 

En la dinámica generada por el diálogo tripartito hubo la oportunidad no sólo para examinar la posibilidad de consagrar en la reforma el establecimiento de derechos que no habían sido contemplados en el Código de 1992, sino que además fue factible mejorar algunos de los derechos ya consagrados por esta legislación.

 

A.- Innovación: nuevo instituto laboral.

 

Como ya se ha comentado, desde los inicios del diálogo el sector empresarial abogó por la modernización del Código de Trabajo de 1992, y en base a este predicamento solicitó, y así fue aprobado, que en las comunicaciones a las autoridades administrativas del trabajo fuera admisible el uso del correo electrónico, que de igual manera fuera un medio válido para notificaciones y citaciones ante el tribunal de trabajo e incluso que fuera admitido como un medio de prueba.

 

Con este espíritu de modernización los interlocutores sociales pudieron fácilmente convenir en la necesidad de incorporar al Código de 1992 un capítulo destinado a la reglamentación del teletrabajo, modalidad de trabajo que se hizo frecuente en el curso de la pandemia del COVID.

 

La prestación de servicios fuera del local de la empresa no es un fenómeno nuevo para el mundo del trabajo, y desde 1951 en el Código de Trabajo se había incluido un título destinado a reglamentar el trabajo a domicilio. En el diálogo hubo acuerdo para denominar a este título °del trabajo a distancia° y bajo esta rúbrica incluir dos capítulos, uno destinado a reglamentar el trabajo a domicilio y otro para regular el teletrabajo.

 

 

En el capítulo dedicado al teletrabajo se acordó:

 

1.     Definir al teletrabajo como una modalidad del contrato de trabajo que se realiza mediante la utilización de medios vinculados a la tecnología de la información y la comunicación fuera de los establecimientos de la empresa.

2.     Disponer que esta modalidad de trabajo estará sujeta a las normas del Código con las especificaciones que expresamente se dispongan en el capítulo que se le dedica.

3.     Que en el contrato de trabajo en que la prestación de servicio revista esta modalidad deberá incluirse las condiciones en que se ejecutará; el lugar donde se prestará el servicio; la retribución a pagar; el horario de trabajo, y demás especificaciones.

4.     Que en este tipo de contrato, el empleador deberá proporcionar al trabajador los equipos y materiales, así como el soporte necesario para el desempeño de sus tareas; asumir los costos de la instalación y reparación de los equipos; proveer la formación profesional del asalariados; informarle de las condiciones de seguridad y salud en el empleo; informarle, igualmente, sobre el sistema de vigilancia a distancia dispuesto por la empresa; y, asimismo, darle a conocer si existe o no en la empresa sindicato debidamente constituido y convenio colectivo.

5.     Que deberá garantizarse al trabajador su derecho a la desconexión, o sea, apagar sus medios electrónicos de comunicación tan pronto ha cesado su jornada de trabajo y durante sus días de descanso semanal, días feriados y el período de sus vacaciones.

 

Ahora bien, dos reivindicaciones de las organizaciones sindicales no pudieron ser convenidas por oposición del sector empleador: a) la obligación para el empleador de asumir los costos generados por la electricidad consumida en el lugar donde se prestan los servicios y por el uso de la aplicación digital. La petición no solo fue rechazada, sino que además hubo también oposición a que el empleador asumiera por lo menos una proporción mínima de los gastos que fueran generados por estos conceptos. Corresponderá a las partes contratantes fijar los alcances de esta obligación, lo que en la práctica se traducirá en una imposición del empleador, dada la subordinación en la que se encuentra el trabajador en el contrato de trabajo; y b) incluir en este capítulo dedicado a la reglamentación del trabajo a distancia por vía electrónica el trabajo en plataforma digital, caso de los taxistas de UBER y de los motoristas de PEDIDOS YA, pero se argumentó para sustentar el rechazo a que se estaba en presencia de un trabajo independiente, lo que es una falacia, pues este tipo de trabajador está supeditado a las exigencias y órdenes emanadas de la plataforma, que incluso vigila y evalúa su desempeño. .

 

B. Extensión y mejoramiento de derechos.

 

Tal vez como un premio de consolación a un movimiento sindical debilitado por causa de los nuevos modos de producción impuesto por la globalización y desarrollo de la tecnología, la reforma convenida y hoy sometida al Congreso Nacional dispuso la extensión y el mejoramiento de algunos derechos establecidos en el Código vigente.

 

B1. En lo que respecta a la extensión, la reforma mejoró los derechos que actualmente se reconoce al trabajador doméstico.

 

Este pasa a denominarse trabajador al servicio del hogar, un cambio meramente cosmético, sin sentido, porque el sector sindical adujo que el calificativo resultaba despectivo, olvidándose de que la palabra tiene su origen en el latín domun, que significa hogar.

 

En la actualidad, los trabajadores del hogar gozan del derecho a la retribución en dinero y alimentos de calidad corriente; a dos semanas de vacaciones; al monto del salario de Navidad; y a permisos remunerados para asistir a una escuela o al médico en caso de enfermedad.

 

Con la reforma, el trabajo en el hogar queda prohibido para los menores de dieciséis años, y para los mayores de esta edad y hasta los dieciocho, el empleador estará obligado a concederle los permisos necesarios para asistir a la escuela y acceder a la enseñanza superior y la formación profesional.

 

En lo adelante, estos trabajadores tendrán derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable; a disfrutar de condiciones de vida decente que respeten su privacidad y a ausentarse del hogar durante su descanso semanal, descansos diarios y vacaciones anuales. Asimismo, gozarán de todos los derechos consagrados en el Código referentes a los descansos remunerados, los días feriados, las vacaciones anuales, el salario, el salario mínimo, el salario de Navidad y la protección de la maternidad.

 

Expresamente se dispone que el trabajador del hogar tendrá una jornada que no excederá de ocho horas al día ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, con un reposo ininterrumpido de doce horas entre jornadas. Pero, si este se aloja en el hogar el límite de su jornada se extiende hasta diez horas al día y cincuenta y cuatro horas a la semana. En ambos casos, la jornada debe ser interrumpida por un descanso intermedio de una hora después de cinco horas consecutivas de trabajo.

 

La terminación del contrato de trabajo del trabajador del hogar terminará sin responsabilidad para las partes por mutuo consentimiento o por voluntad unilateral con un aviso previo de cinco días, sin que este tenga derecho a una indemnización de auxilio de cesantía.

 

B2. En adición a los nuevos derechos concedidos a la trabajadora doméstica, en el diálogo tripartito los trabajadores apenas pudieron lograr que se mejoraran dos de los derechos que hoy le son reconocidos:

 

1.     El período de vacaciones fue aumentado en un día laborable, de catorce a quince días laborables, pero después de un trabajo continuo de tres años.

2.      La licencia de paternidad por causa de alumbramiento de la esposa o de la compañera registrada en la empresa fue aumentada de dos a cuatro días laborables.

 

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En el proyecto de reforma se dispone que el período de descanso pre y postnatal se incrementa de doce a catorce semanas, pero esta extensión ya está en vigencia como resultado del Convenio de la OIT sobre la protección a la maternidad, aprobado por el Congreso Nacional, por lo que simplemente se ajusta la ley nacional a la norma internacional.  

 

CONCLUSIONES

 

Habrá que esperar los resultados finales de esta reforma, actualmente en manos del Congreso Nacional.

 

Los empresarios se han mostrado insatisfechos porque no lograron las limitaciones a las indemnizaciones correspondientes al auxilio de cesantía, posiblemente porque entendieron que en la concertación promovida por el Ministerio de Trabajo podrían conseguirlas debido a la debilidad que acusa actualmente el movimiento sindical.

 

Si los sindicatos lograron sortear el temporal no fue por su fortaleza, sino por una opinión pública que se resiste a admitir limitaciones en las indemnizaciones derivadas del auxilio de cesantía, lo que comprometió al Gobierno a someter una reforma que fuera el producto de una concertación.

 

Por su parte, las centrales sindicales se muestran aliviadas de haber preservado en el diálogo lo que consideraban su mayor conquista, aunque conscientes de que, de aprobarse la reforma, tal como ha sido sometida al Congreso Nacional, no tendrán un motivo para sentirse orgullosas.   

 

Santo Domingo, 26 junio 2025 (Universidad APEC).