Artículos Jurídicos

 

LA REFORMA AL CODIGO DE TRABAJO DE 1992

 

El proyecto de reforma al Código de Trabajo que actualmente conoce el Senado de la República es el resultado del consenso logrado en el diálogo tripartito que por un tiempo de dos años se desarrolló bajo la dirección del ministro de Trabajo en el Consejo Consultivo de Trabajo, órgano administrativo del Ministerio de Trabajo.

 

Aunque es una reforma motivada e impulsada por el sector empresarial, el hecho de haber sido sometida a un proceso de concertación con el movimiento sindical derivó en un proyecto que no resultó satisfactorio para sus proponentes, pero que, al mismo tiempo no logró plasmar actualizaciones que se juzgaban necesarias tanto desde la óptica sindical como desde la visión de las autoridades administrativas del trabajo. 

 

Una lectura somera del proyecto permitirá al lector aguzado percatarse de sus peculiaridades:

 

1.     Es una reforma que versa fundamentalmente sobre el procedimiento laboral, lo cual se comprende, ya que se trata de un ámbito normativo menos conflictivo en la relación de trabajo y en el que es más fácil encontrar soluciones de avenencia entre los interlocutores.

2.     No obstante, en los cambios introducidos al procedimiento laboral se aprecia una reforma in peius, esto es, a la baja, pues con ella se restringen derechos o ventajas reconocidos a los trabajadores en el Código de 1992, y que estos aceptaron a cambio de preservar un derecho que siempre han considerado como fundamental: el auxilio de cesantía en su versión actual.

3.     De igual modo, predominó la flexibilidad en los pocos cambios introducidos al derecho sustantivo, aunque a cambio, el empresariado consintió en mejorar muy ligeramente algunos derechos de los trabajadores. Fue un quid pro quo en el que obviamente resultó ganancioso al sector empleador.

4.     Por último, la modernización y actualización del Código de 1992, leitmotiv que esgrimió el empresariado para reclamar la reforma se circunscribió a mejorar el estatuto de protección de la trabajadora doméstica, lo cual obviamente no repercute en las ganancias de las empresas, y a incorporar en el texto vigente un capítulo para reglamentar el teletrabajo, lo suficientemente descafeinado para sustraerse a la obligación de pagar los gastos generados por la electricidad consumida y el uso de la aplicación tecnológica, y sin adicionar a este normas reguladoras al trabajo prestado en plataforma digital.

 

Dicho esto, examinemos las reformas sugeridas, y lo haremos viendo en primer lugar las referentes al procedimiento laboral, por ser las más importantes en esta propuesta, y luego nos ocuparemos de las concernientes al derecho sustantivo.

 

 

 

 

 

 

PRIMERA PARTE

 

          REFORMAS PROCESALES

 

La revisión acordada por los interlocutores sociales en la órbita del procedimiento laboral comprendió tanto la fase de la conciliación como las normas que regulan el proceso del juicio laboral.

 

I.- La conciliación laboral.

 

En el diálogo tripartito el sector empresarial fue partidario de restaurar la conciliación administrativa, tal como se practicaba con anterioridad al Código de Trabajo de 1992, aunque con algunos correctivos para evitar los abusos conocidos en esa época. Desde el litoral sindical hubo una respuesta negativa, con el argumento de que la conciliación judicial debía teóricamente inducir con mayor aliento que la administrativa al avenimiento entre las partes, debido al respeto que inspiraba la figura del juez. No obstante, los representantes sindicales reconocían que en la práctica sus resultados habían sido frustrantes, por lo que propusieron que esta se mantuviera con modificaciones.

 

El acuerdo logrado en el diálogo tripartito supuso la constitución de un proceso de conciliación de naturaleza judicial a cargo de un juez exclusivamente encargado de este, a quien se le calificó como juez conciliador, quien en el proceso estará acompañado de dos conciliadores, representantes de las respectivas partes, pero designados y pagados por el Ministerio de Trabajo, luego de que hayan obtenido el diploma correspondiente del programa de capacitación del Centro de Formación de Conciliadores y Mediadores, adscrito a este ministerio.

 

El juez conciliador y los conciliadores terminan sus funciones tan pronto finaliza esta fase, pues al primero se le prohíbe participar en el proceso de juicio, y la presencia de los segundos solo está prevista en la reforma para esta etapa, pues en el juicio de fondo en primer grado y en apelación solo estarán presente el o los jueces, a quienes corresponderá promover y dirigir la conciliación.

 

En general las normas que regulan el preliminar de conciliación se mantienen invariables, pero en la reforma se contemplan algunas modificaciones significativas en las que se revela un sesgo claramente favorable al empleador:

 

1.     El plazo entre la fecha de la citación y la audiencia de conciliación ha sido aumentado de tres a ocho días francos.

2.     La comparecencia personal a la audiencia de conciliación es obligatoria no solo para el empleador, como lo dispone la legislación vigente, sino también para el trabajador. Aquel, si es persona jurídica se hará representar por una persona física con poderes especiales para conciliar, modificación introducida por el Poder Ejecutivo, pues los interlocutores sociales habían acordado que el empleador debía hacerse representar por un alto ejecutivo de la empresa.

3.     Si una parte no comparece a la audiencia de conciliación será citada nuevamente por el secretario del tribunal a una nueva audiencia que deberá ser fijada por el juez conciliador en un plazo no mayor de quince días. Si el demandante no comparece a esta segunda audiencia, se ordenará el archivo del expediente; pero si es el demandado, por lo general el empleador, se levantará acta de no acuerdo y se pasará a la fase del juicio, debiendo mediar un plazo no menor de ocho días francos entre la citación y la fecha de la audiencia de producción y discusión de las pruebas.

4.     La audiencia de conciliación se celebrará en cámara de consejo, con asistencia de un secretario; estará prohibida cualquier discusión sobre costas y honorarios del procedimiento; y el pacto de cuota litis y la cesión de derechos litigiosos no podrán ser oponibles a la contraparte sino a partir del inicio del procedimiento de juicio de fondo.

 

II.- El juicio laboral.

 

Las principales modificaciones de la reforma actualmente sometida al conocimiento del Congreso Nacional radican precisamente en los cambios que se han introducido en el proceso laboral de producción y discusión de las pruebas, y, como se verá, si bien tienden a enmendar distorsiones y abusos comunes en la práctica judicial, en general puede afirmarse, sin temor a equivocaciones que también buscan favorecer los intereses del empleador.

 

En este sentido, se ha propuesto:

 

1.     Que la sentencia en materia de conflictos de derechos sea ejecutoria a contar de la octava franca de su notificación, lo que en la práctica significa pasar de tres a diez días calendarios, y aun un número mayor de días, si se recuerda que en materia laboral no se computan los domingos ni días feriados. En adición, el juez de primer grado ordenará en la misma sentencia que conoce del fondo su suspensión bajo condición de que se consigne el monto de sus condenaciones en una entidad de intermediación financiera. Obviamente, el interesado podrá solicitar al juez de los referimientos la suspensión mediante la presentación de una fianza o garantía que cubra el monto de las condenaciones, tal como sucede en la legislación vigente.

2.     Que la oferta real de pago se haga en manos del acreedor o mediante depósito en cuenta bancaria a nombre del acreedor, con lo que desaparece la obligación de efectuar el depósito en una Colecturía de Impuestos Internos. Por lo demás, la oferta real de pago tendrá carácter liberatorio para el deudor por el monto en que haya sido ofertado o depositado, con lo que desaparece la exigencia actual de que la validez de la oferta esté supeditada a que se ofrezca el monto de la totalidad de la suma adeudada.

3.     En materia de vías de ejecución se regula detalladamente todo el proceso del embargo ejecutivo, y se dispone expresamente: a) que el proceso se graba con el uso de un medio audiovisual desde el momento previo a su inicio hasta el final; b) que se ejecute sin desplazamiento de los bienes hasta el momento del proceso de pública subasta; c) que en ningún caso pueda recaer sobre bienes que la ley declara como inmuebles por destino, como son las maquinarias fijas de la empresa; y d) que no pueda practicarse en caso de haberse depositado una garantía en numerario en una entidad de intermediación financiera hasta que el accionante ejecute esta previamente. El depositario deberá entregar la garantía a presentación de la sentencia, y en caso de incumplimiento deberá pagar, en adición a la indemnización a que pueda ser condenado, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

 

Al margen de estas reformas esenciales, la propuesta sometida al Congreso Nacional incluye otras que, aunque de menor calado, no dejan de ser significativas. Entre estas vale la pena citar: la que prohíbe que la penalidad prevista en el artículo 86 por incumplimiento del plazo establecido para el pago de las prestaciones laborales sea tomada en cuenta en el cálculo para la indexación de las condenaciones judiciales, criterio jurisprudencial que pasa a ser consagrado legalmente; la inclusión como medio de prueba de los mensajes digitales, de los datos impresos desde el internet, buzones de correos electrónicos o teléfonos celulares; la simplificación del procedimiento que reglamenta la producción de la prueba escrita en el curso de la audiencia; la posibilidad para el juez de escuchar como testigo a una persona incluida como demandante o demandado después de evaluar que no es empleador o trabajador de la contraparte; y el ejercicio del recurso de apelación mediante escrito dirigido a la corte de trabajo y depositado en la secretaría del juzgado de trabajo que dictó la sentencia.

 

SEGUNDA PARTE

 

DERECHO SUSTANTIVO

 

En el ámbito del derecho sustantivo es donde se manifiesta con mayor claridad el propósito inicial de los auspiciadores de la reforma, que puede resumirse en una sola frase: flexibilizar las condiciones que regulan al trabajo subordinado. Naturalmente, esta intención había que promoverla con argumentos que evitaran una oposición resuelta, y el leguaje escogido fue el de la obsolescencia de un Código del año 1992 que necesitaba ajustarse a la nueva realidad de la era digital y a la competitividad de un mundo globalizado.

 

Definido así el propósito, las propuestas de flexibilizar la regulación del trabajo estuvieron acompañadas de proyectos que permitían filtrar la idea de que se perseguía actualizar y modernizar la legislación vigente.  

 

I.- La flexibilidad de las condiciones de trabajo.

 

En su propuesta original el sector empleador expuso la necesidad de flexibilizar la contratación laboral en tres escenarios diferentes: a) al momento de la contratación, y a tales fines reclamó el establecimiento de un período de prueba de seis meses; sugerencia que fue enérgicamente rechazada por las organizaciones sindicales; b) la flexibilidad de la jornada mediante el establecimiento de horarios flexibles, descansos intermedios menos prolongados e incremento del número de horas extras a ser trabajadas, propuestas finalmente aceptadas por las organizaciones sindicales; y c) abaratamiento de la terminación del contrato de trabajo con una doble limitación en el cálculo del monto de las prestaciones laborales, que no debía exceder de un tope de siete años y de un máximo de diez salarios mínimo promedio, propuesta radicalmente rechazada por el sector sindical.

 

Por consiguiente, la flexibilidad reclamada por el sector empresarial solo tuvo acogida en lo referente a la ejecución del contrato, y específicamente en cuanto a la jornada de trabajo, tema que fue arduamente discutido. Como contrapartida de la flexibilidad propuesta por el empresariado, las organizaciones sindicales recordaron que en el presente la tendencia que se abría paso en el mundo del trabajo era la reducción de la jornada como un mecanismo para lograr la armonización entre la vida profesional y la familiar. Sus voceros insistieron que en Europa ya se habían consagrado jornadas de treinta y siete horas a la semana, y que en México y Chile se impulsaba el establecimiento de un tope de cuarenta horas de trabajo a la semana.

 

El empresariado fue tajante en rechazar la consagración de una jornada semanal con un máximo de cuarenta horas, no obstante recordársele que ya numerosas empresas industriales del país habían adoptado este horario. Ante esta negativa lo lógico era esperar que las organizaciones sindicales se opusieran a las propuestas flexibilizadoras del sector empresarial, pero estas acabaron por aceptarlas, incluso con la negativa de su asesor, con el argumento de que en la práctica ya se estaban aplicando.

 

Veamos lo aprobado:

 

1.     Cuando la naturaleza de la actividad de la empresa lo requiera se podrán establecer jornadas extendidas de trabajo, sin exceder de doce horas diarias y sin que el promedio mensual de horas trabajadas en la semana exceda de cuarenta y cuatro, pero la concesión de esta modalidad de jornada fue obtenida a cambio de que sea aprobada por un acuerdo entre el empleador y el sindicato de la empresa, y de este no existir lo sea por decisión de más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa. En adición, hubo acuerdo de que de aplicarse este tipo de jornada estará prohibido trabajar horas extraordinarias.

2.     El descanso intermedio en la jornada que en la actualidad debe ser no menor de una hora al día después de cuatro horas consecutivas de trabajo y de hora y media después de cinco, se unifica en una hora, la cual puede ser fragmentada por el empleador en un período de por lo menos media hora y la restante en dos períodos de quince minutos cada uno. A este fraccionamiento se agrega que de ser el período de descanso otorgado inferior a una hora se computará como parte de la jornada, razón por la cual, y por argumento a contrario, de cumplirse la pausa de una hora, esta no se computará como parte de la jornada, lo cual desconoce el artículo 151 del actual Código en que se dispone expresamente el tiempo requerido para la alimentación del trabajador dentro de la jornada se computa como tiempo de trabajo cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador le exigen permanecer en el lugar donde realiza su labor.   

3.     El número de horas extraordinarias para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo que en el presente no debe exceder de ochenta horas trimestrales fue incrementa a ciento veinte  

 

El consenso a que se ha arribado en este aspecto no puede ser más gravoso para la clase trabajadora. Es cierto que en la práctica la jornada ha sido flexibilizada y que no se han producido protestas contra estas violaciones a la ley vigente. Aun más, puede afirmarse que los trabajadores las consienten complacidamente porque con ellas aumentan su salario mensual, pero al precio del deterioro de su salud y del incremento de los riesgos en el trabajo causados por la fatiga, la presión y la sobrecarga en el trabajo.

 

Los líderes sindicales debieron rechazar estas propuestas, y aunque no lo justifico, sino que lo condeno, creo accedieron a su aprobación por el temor de que sus bases les reprocharan que, con su eventual negativa estarían impedidas de ganar mayor salario y, como un llamado al empresariado de que su sacrificio debía ser retribuido con el mantenimiento de los parámetros actuales del auxilio de cesantía.   

 

II- Innovación y mejoramiento de derechos.

 

En la dinámica generada por el diálogo tripartito hubo la oportunidad no sólo para examinar la posibilidad de consagrar en la reforma el establecimiento de derechos que no habían sido contemplados en el Código de 1992, sino que además fue factible mejorar algunos de los derechos ya consagrados por esta legislación.

 

A.- Innovación: nuevo instituto laboral.

 

Como ya se ha comentado, desde los inicios del diálogo el sector empresarial abogó por la modernización del Código de Trabajo de 1992, y en base a este predicamento solicitó, y así fue aprobado, que en las comunicaciones a las autoridades administrativas del trabajo fuera admisible el uso del correo electrónico, que de igual manera fuera un medio válido para notificaciones y citaciones ante el tribunal de trabajo e incluso que fuera admitido como un medio de prueba.

 

Con este espíritu de modernización los interlocutores sociales pudieron fácilmente convenir en la necesidad de incorporar al Código de 1992 un capítulo destinado a la reglamentación del teletrabajo, modalidad de trabajo que se hizo frecuente en el curso de la pandemia del COVID.

 

La prestación de servicios fuera del local de la empresa no es un fenómeno nuevo para el mundo del trabajo, y desde 1951 en el Código de Trabajo se había incluido un título destinado a reglamentar el trabajo a domicilio. En el diálogo hubo acuerdo para denominar a este título °del trabajo a distancia° y bajo esta rúbrica incluir dos capítulos, uno destinado a reglamentar el trabajo a domicilio y otro para regular el teletrabajo.

 

 

En el capítulo dedicado al teletrabajo se acordó:

 

1.     Definir al teletrabajo como una modalidad del contrato de trabajo que se realiza mediante la utilización de medios vinculados a la tecnología de la información y la comunicación fuera de los establecimientos de la empresa.

2.     Disponer que esta modalidad de trabajo estará sujeta a las normas del Código con las especificaciones que expresamente se dispongan en el capítulo que se le dedica.

3.     Que en el contrato de trabajo en que la prestación de servicio revista esta modalidad deberá incluirse las condiciones en que se ejecutará; el lugar donde se prestará el servicio; la retribución a pagar; el horario de trabajo, y demás especificaciones.

4.     Que en este tipo de contrato, el empleador deberá proporcionar al trabajador los equipos y materiales, así como el soporte necesario para el desempeño de sus tareas; asumir los costos de la instalación y reparación de los equipos; proveer la formación profesional del asalariados; informarle de las condiciones de seguridad y salud en el empleo; informarle, igualmente, sobre el sistema de vigilancia a distancia dispuesto por la empresa; y, asimismo, darle a conocer si existe o no en la empresa sindicato debidamente constituido y convenio colectivo.

5.     Que deberá garantizarse al trabajador su derecho a la desconexión, o sea, apagar sus medios electrónicos de comunicación tan pronto ha cesado su jornada de trabajo y durante sus días de descanso semanal, días feriados y el período de sus vacaciones.

 

Ahora bien, dos reivindicaciones de las organizaciones sindicales no pudieron ser convenidas por oposición del sector empleador: a) la obligación para el empleador de asumir los costos generados por la electricidad consumida en el lugar donde se prestan los servicios y por el uso de la aplicación digital. La petición no solo fue rechazada, sino que además hubo también oposición a que el empleador asumiera por lo menos una proporción mínima de los gastos que fueran generados por estos conceptos. Corresponderá a las partes contratantes fijar los alcances de esta obligación, lo que en la práctica se traducirá en una imposición del empleador, dada la subordinación en la que se encuentra el trabajador en el contrato de trabajo; y b) incluir en este capítulo dedicado a la reglamentación del trabajo a distancia por vía electrónica el trabajo en plataforma digital, caso de los taxistas de UBER y de los motoristas de PEDIDOS YA, pero se argumentó para sustentar el rechazo a que se estaba en presencia de un trabajo independiente, lo que es una falacia, pues este tipo de trabajador está supeditado a las exigencias y órdenes emanadas de la plataforma, que incluso vigila y evalúa su desempeño. .

 

B. Extensión y mejoramiento de derechos.

 

Tal vez como un premio de consolación a un movimiento sindical debilitado por causa de los nuevos modos de producción impuesto por la globalización y desarrollo de la tecnología, la reforma convenida y hoy sometida al Congreso Nacional dispuso la extensión y el mejoramiento de algunos derechos establecidos en el Código vigente.

 

B1. En lo que respecta a la extensión, la reforma mejoró los derechos que actualmente se reconoce al trabajador doméstico.

 

Este pasa a denominarse trabajador al servicio del hogar, un cambio meramente cosmético, sin sentido, porque el sector sindical adujo que el calificativo resultaba despectivo, olvidándose de que la palabra tiene su origen en el latín domun, que significa hogar.

 

En la actualidad, los trabajadores del hogar gozan del derecho a la retribución en dinero y alimentos de calidad corriente; a dos semanas de vacaciones; al monto del salario de Navidad; y a permisos remunerados para asistir a una escuela o al médico en caso de enfermedad.

 

Con la reforma, el trabajo en el hogar queda prohibido para los menores de dieciséis años, y para los mayores de esta edad y hasta los dieciocho, el empleador estará obligado a concederle los permisos necesarios para asistir a la escuela y acceder a la enseñanza superior y la formación profesional.

 

En lo adelante, estos trabajadores tendrán derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable; a disfrutar de condiciones de vida decente que respeten su privacidad y a ausentarse del hogar durante su descanso semanal, descansos diarios y vacaciones anuales. Asimismo, gozarán de todos los derechos consagrados en el Código referentes a los descansos remunerados, los días feriados, las vacaciones anuales, el salario, el salario mínimo, el salario de Navidad y la protección de la maternidad.

 

Expresamente se dispone que el trabajador del hogar tendrá una jornada que no excederá de ocho horas al día ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, con un reposo ininterrumpido de doce horas entre jornadas. Pero, si este se aloja en el hogar el límite de su jornada se extiende hasta diez horas al día y cincuenta y cuatro horas a la semana. En ambos casos, la jornada debe ser interrumpida por un descanso intermedio de una hora después de cinco horas consecutivas de trabajo.

 

La terminación del contrato de trabajo del trabajador del hogar terminará sin responsabilidad para las partes por mutuo consentimiento o por voluntad unilateral con un aviso previo de cinco días, sin que este tenga derecho a una indemnización de auxilio de cesantía.

 

B2. En adición a los nuevos derechos concedidos a la trabajadora doméstica, en el diálogo tripartito los trabajadores apenas pudieron lograr que se mejoraran dos de los derechos que hoy le son reconocidos:

 

1.     El período de vacaciones fue aumentado en un día laborable, de catorce a quince días laborables, pero después de un trabajo continuo de tres años.

2.      La licencia de paternidad por causa de alumbramiento de la esposa o de la compañera registrada en la empresa fue aumentada de dos a cuatro días laborables.

 

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En el proyecto de reforma se dispone que el período de descanso pre y postnatal se incrementa de doce a catorce semanas, pero esta extensión ya está en vigencia como resultado del Convenio de la OIT sobre la protección a la maternidad, aprobado por el Congreso Nacional, por lo que simplemente se ajusta la ley nacional a la norma internacional.  

 

CONCLUSIONES

 

Habrá que esperar los resultados finales de esta reforma, actualmente en manos del Congreso Nacional.

 

Los empresarios se han mostrado insatisfechos porque no lograron las limitaciones a las indemnizaciones correspondientes al auxilio de cesantía, posiblemente porque entendieron que en la concertación promovida por el Ministerio de Trabajo podrían conseguirlas debido a la debilidad que acusa actualmente el movimiento sindical.

 

Si los sindicatos lograron sortear el temporal no fue por su fortaleza, sino por una opinión pública que se resiste a admitir limitaciones en las indemnizaciones derivadas del auxilio de cesantía, lo que comprometió al Gobierno a someter una reforma que fuera el producto de una concertación.

 

Por su parte, las centrales sindicales se muestran aliviadas de haber preservado en el diálogo lo que consideraban su mayor conquista, aunque conscientes de que, de aprobarse la reforma, tal como ha sido sometida al Congreso Nacional, no tendrán un motivo para sentirse orgullosas.   

 

Santo Domingo, 26 junio 2025 (Universidad APEC).

EL IMPACTO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL SOBRE

EL DERECHO DEL TRABAJO

 

 

El Derecho del Trabajo es un subproducto de la revolución industrial, definida esta como la transformación económica, social y tecnológica que comenzó a finales del siglo XVIII, específicamente con la invención de la máquina de vapor, que condujo a un cambio radical en la producción de bienes y su organización, caracterizada por el cambio de una economía agraria y artesanal a una dominada por la industria mecanizada, la producción en masa y los obreros concentrados en grandes talleres y hacinados en los tugurios de las nuevas ciudades.

 

Con la máquina se inauguraba un nuevo modo de producción que se suponía liberaría al hombre de la maldición bíblica, «ganarás el pan con el sudor de tu frente», pero que en la práctica condujo al nacimiento de una nueva clase social, pauperizada y subordinada, el proletariado, en contraste con un reducido núcleo de personas que concentraba el capital en sus manos.

 

Con la revolución industrial el mundo conoció un nuevo modelo económico, un nuevo orden social que sucedió al corporativo y por el cual un número relativamente pequeño se apoderó de los bienes de producción y los hizo funcionar y producir en su exclusivo beneficio por una masa que trabajaba para ellos a cambio de una remuneración, denominada salario.

 

Este nuevo régimen, fundamentado y defendido sobre la base de la libertad de trabajo, en la práctica aisló al individuo, pues ningún poder debía inmiscuirse en su potestad de convenir lo que entendiera le fuera más provechoso, y en la práctica desencadenó una explotación brutal sobre el trabajador, obligado a emplearse en las condiciones más abyectas con tal de no morirse de hambre.

 

A esta explotación brutal la doctrina laboralistas la ha llamado la cuestión social, un conjunto de los males que durante largo tiempo afectó al naciente proletariado, sometido por los dueños de las fábricas al cumplimiento de jornadas extenuantes de doce y catorce horas al día; sin descanso a la semana y sin vacaciones durante el año; con pago de salarios irrisorios, insuficientes para vivir; en establecimientos sin condiciones de salud y seguridad industrial; y expuestos a abusos y represalias, sin importar el sexo o la edad. Fueron condiciones tan extremas, que en un reporte de la época sobre las minas subterráneas en Francia se daba cuenta de obreros que habían nacido y muerto bajo tierra sin nunca haber visto la luz del sol.         

 

Pero la expresión cuestión social también sirve a los laboralistas para definir los remedios que finalmente se adoptaron para enfrentar estos abusos en la relación de trabajo. Conseguirlo no fue un camino fácil. Los trabajadores tuvieron que emprender una lucha ardua y prolongada, que incluyó protestas, paro de labores, ocupación de fábricas y hasta revueltas populares.

 

Finalmente, los gobiernos comprendieron la urgencia de adoptar medidas que pudieran atenuar la cruel explotación del mundo del trabajo industrial. En 1841 se aprobó la primera ley de protección al trabajo, la cual fijó en ocho años la edad de admisión al trabajo para los menores empleados en manufacturas, fábricas y talleres, limitó la duración del trabajo a un máximo de ocho horas para los menores de ocho a doce años y a un máximo de doce horas para los que tuvieran de doce a diecinueve. Asimismo, prohibió el trabajo nocturno desde las diez de la noche hasta la cinco de la mañana, reconoció el descanso dominical y prohibió el empleo en trabajos peligrosos.

 

Esta norma legal nunca fue aplicada, pero poco tiempo después, y bajo el régimen de la revolución de 1848, inspirada en las ideas del socialismo utópico, Francia adoptó un conjunto de leyes de protección al trabajo. Limitó la jornada laboral a diez horas al día en París y a once en las provincias; suprimió las agencias de colocación y las reemplazó por agencias municipales; y prohibió la práctica del merchandage, que permitía a los maestros de obra contratados a precio alzado remunerar a sus obreros con una fracción de lo que él ganaba.

 

Estas reformas tuvieron vida efímera, pues un año después fueron abrogadas, y hubo que esperar al 1864 para lograr que se permitiera legalmente la libertad de coalición y a 1868 para que se derogara la norma de la prueba desfavorable para los trabajadores, contenida en el artículo 1781 del Código Civil.      

 

Fue tan solo en 1898 cuando Francia conoció una ley sobre accidentes de trabajo; 1908 cuando reconoció el derecho al descanso semanal; y 1919 cuando adoptó la jornada de ocho horas diarias de trabajo.

 

Con la terminación de la guerra en 1918 y la firma del Tratado de Versalles en 1919 los obreros industriales lograron finalmente conseguir la consagración de un conjunto de normas para protección del trabajo asalariado. Adquirió así carta de ciudadanía el Derecho del Trabajo que conocemos en la actualidad.

 

Con el desarrollo exponencial de la tecnología digital y la propagación de la inteligencia artificial es necesario pensar en el impacto que estas tendrán sobre las condiciones del trabajo, y referirse a ellas equivale a decir Derecho del Trabajo.

 

Así pues, nuestro Derecho del Trabajo que nació para regular las relaciones de trabajo de la era industrial tendrá necesariamente que enfrentarse a una nueva realidad, al surgimiento de nuevos riesgos y situaciones de trabajo distintos a los de la sociedad industrial.

 

Nuevos institutos deberán ser creados y puestos en vigor para evitar los abusos y prevenir los riesgos que generará el trabajo en la era digital. La tecnología y la inteligencia artificial generarán nuevos empleos y situaciones y condiciones de trabajo diferentes que obligan al futuro Derecho del Trabajo preguntarse cuál será el rol reservado al hombre en el mundo del trabajo de la sociedad posindustrial.

 

Desde luego, esta inquietud será válida siempre que haya trabajo humano en el mundo digital, pues una robotización total del empleo hará innecesarias estas preocupaciones.  

 

PRIMERA PARTE

 

HACIA UN NUEVO DERECHO DEL TRABAJO

 

Si las relaciones de trabajo de la sociedad industrial mutarán por los efectos de la tecnología digital y la inteligencia artificial generativa es dable pensar que el Derecho del Trabajo, como un conjunto de normas protectoras del asalariado recibirá indefectiblemente el impacto de estos cambios y deberá necesariamente acompañarlos para asegurar una transición apacible hacia este nuevo escenario.

 

Tres cuestiones merecen ser examinadas: primero, el ingreso del trabajador a la empresa; segundo, la ejecución del trabajo; y tercero, la terminación de la relación laboral.

 

A.    La contratación del trabajador.

 

En la actualidad la generalidad de las grandes y medianas empresas cuentan con oficinas de recursos humanos encargadas de evaluar los solicitantes de empleo y el desempeño del trabajador. En ellas empleados especializados examinan las aptitudes y competencias del solicitante, su carácter y temperamento, desempeño y productividad.

 

Hoy en días estas oficinas comienzan a ser sustituidas por aplicaciones tecnológicas que realizan el papel que desempeñan los humanos. El solicitante  ya no tiene que visitar el local de la empresa y le basta ingresar a su página web y completar los formularios que esta le presenta; más adelante recibirá por la vía de su correo electrónico una invitación para una sesión de evaluación, que en los sistemas más avanzados es reemplazada por test y exámenes ofrecidos on line, y de estos resultar positivos se le pedirá firmar su contrato, que también le puede ser enviado electrónicamente.

 

Pues bien, estos programas que facilitan la contratación del futuro trabajador deben proteger sus derechos, las libertades concernientes al trato igualitario y el respeto al principio de la no discriminación. En efecto, el algoritmo que sustenta el programa puede contener sesgos contrarios a los principios y derechos fundamentales contenidos en la Constitución y en la legislación del trabajo.

 

Lo dicho no es una mera especulación. Estudios recientes han revelado que los algoritmos publicitarios de Google son susceptibles de proponer a las mujeres empleos menos remunerados y otros sobre la criminalidad en los Estados Unidos favorecen una supervisión acentuada en barrios pobres de afroamericanos.

 

Por consiguiente, es necesario velar porque los algoritmos de contratación no contengan sesgos discriminatorios ni violatorios a la igualdad de trato entre los trabajadores en materia de empleo y ocupación, en violación al Convenio 111 de la OIT y a los principios de la Constitución y el Código de Trabajo, no solo en cuanto al trabajo de la mujer, sino también por motivos de edad, raza, ascendencia nacional, creencia religiosa, militancia sindical u opinión política.

 

A tales fines, una legislación del trabajo que responda a los nuevos tiempos de la era digital deberá disponer que estos algoritmos de contratación sean sometidos a la aprobación previa de las autoridades del trabajo; que en ellos se refuercen los derechos existentes, que estén al servicio de la libertad humana y, de ser posible, subordinados a los parámetros de una plataforma modelo de contratación.

 

B.    La ejecución del trabajo.

 

El teletrabajo, que ya todos conocemos y que en el país se expandió durante la pandemia de 2020 es un anticipo de lo que será el nuevo mundo de trabajo de la sociedad digital, en que los servicios podrán ser prestados a distancia, desde el propio hogar del trabajador, desde una oficina especializada para tales labores o sdesde un simple teléfono inteligente.  

 

Cierto que la legislación podrá disponer que el teletrabajador goce de los mismos derechos que un trabajador común, especialmente en cuanto a salario, jornada, descansos y vacaciones, pero también estará expuesto a riesgos específicos a los que no está expuesto el asalariado de la sociedad industrial. Este, cuando se retira del establecimiento de la empresa goza de absoluta libertad, deja de estar en contacto con su empleador, quien no podrá dictarle órdenes e instrucciones sobre su trabajo.

 

En cambio, el teletrabajador corre el riesgo de permanecer continuamente bajo la subordinación de su empleador, pues este desde la distancia, y a cualquier hora y día podrá darle órdenes e instrucciones sobre su trabajo. Esta eventualidad ha llevado al legislador del presente a crear un nuevo derecho laboral, desconocido en la sociedad industrial, el derecho a la desconexión, contemplado en el proyecto de ley sobre modificación al Código de Trabajo que cursa en el Congreso Nacional, gracias al cual el teletrabajador podrá desconectarse de su dispositivo electrónico y escapar a la tutela de su empleador luego de terminada su jornada de trabajo, en su descanso semanal y sus vacaciones.

 

Otro aspecto por considerar en la empresa de la sociedad digital es el de la seguridad y salud del trabajador, especialmente si se piensa que el ordenador deja de ser un instrumento de trabajo y pasa a convertirse en un complemento del trabajador.

 

Cierto que la robótica y la inteligencia artificial libran al trabajo humano de tareas repetitivas y permiten desarrollar capacidades humanas como la creatividad, la destreza manual, el pensamiento abstracto, la resolución de problemas. Aún más, los robots permitirán al trabajador librarse de tareas peligrosas e insalubres, como las operaciones de limpieza en sitios contaminados por sustancias tóxicas.

 

Pero, a pesar de estas bondades, el uso de la inteligencia artificial y la tecnología digital generan riesgos nuevos para la salud física y mental del trabajador. En efecto, la automatización de los procedimientos puede conducir a un aumento del carácter rutinario de las tareas y a disminuir la capacidad de iniciativa; al agotamiento mental como producto del aislamiento en que se ejecuta su labor; y a una dependencia total a las órdenes de la máquina que terminarán por dañar su salud mental.

 

En adición, y aunque parezca paradójico, la robotización y la inteligencia artificial podrían provocar una prolongación continua de la jornada de trabajo y producir un agotamiento severo del trabajador. Un buen ejemplo es el de los trabajadores de los call center, a quienes el programa electrónico les regula estrictamente el tiempo máximo de las pausas en su jornada, todo ello en perjuicio del importe de su salario, calculado sobre la base de los minutos que agota ante su computadora. Demás está decir lo estresado que estará al terminar su jornada.

 

Otro aspecto del trabajo digital que de seguro se debatirá con acritud en un futuro cercano es el de la supervisión y vigilancia en el ámbito del trabajo. Ya actualmente en un número importante de las empresas existen cámaras de vigilancia a distancia, que la jurisprudencia se ha encargado de advertir que estas podrán estar válidamente instaladas en los lugares donde el trabajador ejecuta su labor, pero que en ningún caso podrán ser colocadas en lugares calificados como íntimos, tales como baños y habitaciones para el cambio de ropa.

 

Pero en la era digital el ojo escrutador del empleador estará en la misma pantalla ante la cual el trabajador presta sus servicios. Por tanto, una vigilancia más cercana y severa que estará atenta al cumplimiento de las exigencias de la productividad e intensidad en las tareas, todo lo cual puede derivar en una fatiga extrema, accidentes y enfermedades profesionales.

 

El problema reviste mayor gravedad cuando el trabajador ejecuta su labor desde su hogar, pues la vigilancia a distancia podrá afectar su intimidad y la de su familia, en franca violación a un derecho fundamental consagrado en la constitución.     

 

La emprensa digitalizada será un mundo totalmente diferente en el cual predominará la tendencia de confiar la gestión y solución de los problemas a la máquina que, aunque a veces se olvida, puede también incurrir en errores. De ella se espera un ejercicio de la actividad profesional más colaborativo y menos piramidal en que los jefes, más que supervisores serán coordinadores, con la capacidad necesaria para lograr el consenso de su personal.

 

No obstante este carácter horizontal de la empresa digital, ni el empleador perderá su poder de dirección ni el trabajador su estado de subordinación, lo que implica la existencia de abusos y discriminaciones similares a los que hoy incurre un empleador inescrupuloso, solo que serán más difíciles de probar por provenir de un ente invisible, como lo es el algoritmo. Ya se han conocido denuncias en empresas de plataforma digital en que uno o varios trabajadores han sido víctimas de prácticas desleales, como asignación exclusiva de rutas en los barrios más deprimidos, evaluación más rigurosa de los comentarios que ofrecen los usuarios sobre el servicio, menor frecuencia en la recepción de las llamadas de los clientes, etc.   

 

No hay dudas, pues, de que las modificaciones que ya ha provocado la tecnología digital en los métodos de trabajo se agudizarán con la expansión de la inteligencia artificial, razón por la cual es conveniente que desde ahora comencemos a reflexionar sobre los cambios que necesitará el Derecho de Trabajo para adaptarse al advenimiento de una nueva era.

 

C.    La terminación de la relación de trabajo.

 

 La velocidad con que se expanden y desarrollan las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial presagia mutaciones importantes en la organización de la empresa que podrán derivar en la supresión de puestos de trabajo.

 

En la legislación vigente actual existen causas específicas de terminación del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes. Entre ellas se mencionan el caso fortuito o de fuerza mayor, el agotamiento de la materia prima en una industria extractiva; la quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio; su cierre o reducción definitiva de su personal por falta de elementos para continuar la explotación, su incosteabilidad; y cualquier otra imposibilidad de ejecución del contrato.

 

La reducción definitiva del personal podría ser la causa para justificar la terminación del contrato debido a los cambios provocados por la introducción de nuevas tecnologías y métodos de trabajo. Sin embargo, se podría cuestionar esta afirmación con el argumento de que la reducción definitiva del personal solo es admisible si existe una falta de elementos para continuar la explotación.

 

En efecto, la admisión de esta causal obliga a evaluar si las razones económicas en que se sustenta la reducción definitiva de una parte del personal son el resultado de causas ajenas a la voluntad del empleador o si responden a su actuación y conducta. Es obvio que la introducción de una nueva tecnología que produce una reducción definitiva de parte del personal tiene como base una decisión del empleador, lo que inclina a pensar que será muy difícil su aplicación en el caso que se menciona.

 

Por tanto, el Derecho del Trabajo tendrá que prepararse para poder enfrentar estas nuevas contingencias, fruto de los cambios tecnológicos que se suceden y que no han pudieron ser previstos por el legislador del siglo XX. La tecnología digital y el desarrollo de la inteligencia artificial traerán indefectiblemente pérdidas de empleo y a estas indefectiblemente tendrá que responder la legislación del trabajo.

 

SEGUNDA PARTE

 

¿HACIA UNA EMPRESA SIN TRABAJADORES?

 

Para que haya trabajadores asalariados es necesario que subsistan los puestos de trabajo. Si la tecnología digital y la inteligencia artificial terminan por reemplazar al hombre resultarán superfluas las reflexiones que hemos vertido precedentemente. ¿Qué dicen los expertos sobre esta inquietud que ha surgido ante las cancelaciones que comienzan a provocar la aplicación de estas nuevas tecnologías?  Las pruebas abundan. Las agencias de viaje han comenzado a cerrar por aplicaciones que permiten la reserva de vuelos y hoteles; dibujantes al servicio de oficinas de arquitecto son reemplazado por programas de diseño computarizados; y conductores pierden sus empleos por los nuevos vehículos con autonomía de desplazamiento, para citar solo algunos ejemplos.    

 

Pues bien, los investigadores de Oxford Carl Benedikt Frey y Michel A. Osborne expresan que hasta un 47 por ciento de los trabajadores de los Estados Unidos confrontan la amenaza de perder sus empleos en las próximas dos décadas; en tanto, que un estudio del Instituto Global McKinsey advierte que casi la mitad de las tareas que hoy realizan humanos serán ejecutadas por robots para el año 2055,  y otro análisis del mismo instituto, de más reciente data, advierte que entre 400 y 800 millones de trabajadores podrán perder sus puestos de trabajo para el año 2030.

 

No obstante, un primer estudio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la inteligencia artificial y el papel que desempeñará en el futuro de trabajo nos indica que se puede ser moderadamente optimista debido a que “las tecnologías digitales basadas en la IA pueden permitir que segmentos más amplios del mercado laboral mejoren su productividad y tengan acceso a empleos mejor remunerados, lo cual, a su vez, puede contribuir a promover el crecimiento inclusivo”.

 

 En efecto vale la pena recordar que los cambios en el modo de producción siempre han provocado concomitantemente pérdida de empleo y un incremento en la productividad, lo que a la postre ha permitido la creación de nuevos puestos de trabajo y la expansión del universo de los asalariados. Recuérdese en ese sentido la primera revolución industrial con la invención de la máquina: los trabajadores reaccionaron destruyéndolas y muchos perdieron sus empleos, pero, a la postre se generaron ocupaciones hasta entonces desconocidas y el aumento de la productividad permitió el empleo de un número mayor de trabajadores. El balance resultó positivo.

 

Asimismo, el uso de la inteligencia artificial reducirá costos y aumentará la productividad lo que conducirá a una expansión de la oferta de trabajo. Naturalmente, habrá ganadores y perdedores. Muy posiblemente perderán sus empleos aquellos trabajadores que realizan trabajos administrativos, pues son los más expuestos a las nuevas tecnologías, especialmente si sus tareas son automáticas y repetitivas, así como aquellos dedicados al análisis de datos y tendencias, labores que de inmediato podrán ser asignadas a robots.

 

Con los vehículos autónomos desaparecerán los taxistas, con los robots caerán en el desempleo los operadores de líneas de ensamblaje, con los chatbots se extinguirán las secretarias de atención al cliente, con la tecnología de punta pasarán a la historia los cajeros de bancos y en la medida en que la inteligencia artificial siga perfeccionándose continuará creciendo el número de empleos que serán afectados.

 

Sin embargo, en un segundo estudio de la OIT se explica que, incluso en los empleos altamente expuestos a la nueva tecnología, su afectación probablemente sea únicamente parcial, y en vez de ser sustituidos por la inteligencia artificial generativa serán más bien complementados, como es el caso hoy conocido del chatGPT. En otras palabras, más que sustitución habrá cambios potenciales en la calidad de estos puestos de trabajo, en particular la intensidad del trabajo y la autonomía.    

 

Por lo demás, la inteligencia artificial creará nuevos puestos de trabajo, como científicos de datos, ingenieros de software, científicos de investigación, expertos en aprendizaje automático y profundo, diseñador de chatbots, experto en mercadeo digital, asesor de estrategia de inteligencia artificial, coach en adicciones tecnológicas y en creatividad. En este sentido se ha sostenido que los avances tecnológicos han creado más empleos en el saldo neto que los que eliminan.  

 

Aunque es tarea ardua predecir el futuro, me inscribo en el campo de los optimistas y entiendo que habrá trabajo humano en la era de la tecnología digital y de la inteligencia artificial. Lógicamente, serán nuevas formas y modelos de trabajo a los cuales deberán adaptarse las normas del Derecho del Trabajo y para los cuales deberá estar debidamente preparado y formado el trabajador.

 

En este sentido, habrá que preguntarse cuál papel le estará reservado al hombre en la empresa del mañana, cuáles competencias y aptitudes les serán requeridas. A tales fines será necesario que el Estado, en conjunto con los interlocutores sociales ponga en ejecución una política de formación de recursos humanos que permita a los trabajadores dominar las nuevas tareas y a adquirir las destrezas indispensables para operar los sistemas digitalizados.

 

Desde ya, la formación profesional debe transformarse y sus enseñanzas orientarse hacia las competencias requeridas en el mundo de la tecnología digital y la inteligencia artificial, con trabajadores competentes y con capacidad para responder a los desafíos que surgirán en el nuevo mundo del trabajo.  

 

Una legislación laboral en consonancia con el nuevo mundo del trabajo deberá consignar la obligación del empleador de ofrecer a sus trabajadores una formación profesional continua que les permita adaptarse a la evolución de su empleo y, a la vez, de realizar periódicamente estudios prospectivos que le permitan prever los posibles cambios tecnológicos que podrán afectar el empleo de una parte de su personal.  

 

Estamos aún en los albores del mundo digital y es imposible llegar a conclusiones definitivas, pero desde ahora gobierno, empresarios y trabajadores deben trabajar para poder enfrentar los ingentes desafíos que nos aguardan, con tal de preservar la dignidad y los derechos fundamentales del hombre.

 

CONCLUSIONES

 

EL Estado debe comenzar a elaborar y aplicar una política que conduzca a una tecnología digital y una inteligencia artificial compatibles con los derechos fundamentales, sustentadas en los derechos existentes, basadas en la ética y preservadas de sesgos discriminatorios contra las mujeres y colectivos vulnerables. Es necesario prohibir sistemas contrarios a los derechos fundamentales del ser humano e imponer obligaciones estrictas en aquellos de alto riesgo, acompañados de las correspondientes sanciones disuasorias.

 

Es esencial que los poderes públicos garanticen la construcción de algoritmos que ofrezcan mecanismos de protección para la privacidad e intimidad del trabajador y su familia, particularmente en lo concerniente a sus datos personales, y que igualmente impidan la deshumanización del trabajo, como resultado de las exigencias de la productividad, así como el control extremo debido a la permanente visión a distancia   

 

Las autoridades harán bien en difundir las nuevas tecnologías y en formular políticas de formación con un aprendizaje permanente, que ayude a los trabajadores a hacer el cambio de trabajo de lo manual a la automatización, del mundo actual al digital.

 

La propia legislación del trabajo deberá emprender un camino de renovación, incorporando en su contenido los modelos de trabajo que son propios de la sociedad digital y los artilugios propios de la tecnología. En la reforma al Código de Trabajo que cursa en el Congreso Nacional, previamente acordada por los interlocutores sociales, se aprobó la utilización de medios electrónicos para la comunicación con las autoridades administrativas del trabajo y los tribunales laborales; se incluyó como medio de prueba los escritos por internet y se dedicó un capítulo a la reglamentación del teletrabajo.

 

Lamentablemente, se dejó de regular el trabajo en plataforma digital, propuesta de las organizaciones sindicales que reclamaron fuera sometido a regulaciones similares al teletrabajo y a la obligación de que el algoritmo que la controla fuera sometido a la aprobación de las autoridades del trabajo. El sector empresarial se negó con el argumento de que se trataba de trabajadores independientes.

 

Las empresas deben igualmente anticipar los cambios que se avecinan y adaptar a estos sus métodos de trabajo, lo que incluye informar a los trabajadores del impacto posible sobre sus puestos de trabajo.

 

En fin, habrá trabajo, muy diferente al trabajo manual que conocemos en el presente y el Derecho del Trabajo, modelado para responder a una relación de trabajo propia de la sociedad industrial tendrá que transformarse y adaptarse al nuevo trabajo y a los riesgos asociados al uso de la tecnología digital y la inteligencia artificial.

 

Punta Cana, 20 de agosto, 2025.  

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

   NUEVAS PERSPECTIVAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 

 

 

El hombre nace libre y hasta su muerte goza del derecho a la libertad.

 

Pero ese hombre libre cuando celebra un contrato de trabajo queda subordinado a otro. Obviamente, él no es un esclavo; este es una cosa, un objeto, que ha alienado su persona; en cambio, el trabajador solo se compromete a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador desde que inicia hasta que termina su jornada. Su persona está fuera de todo comercio.

 

La subordinación es definida por la legislación como un estado de dependencia del trabajador que debe sujetarse a las órdenes y directrices del empleador o de su representante (Art 1, Código de Trabajo). Esta definición nos revela crudamente la condición en que la ley sitúa al asalariado, sometido por efectos de su subordinación a los poderes de dirección, reglamentario y disciplinario del jefe de la empresa.

 

Gracias al poder de dirección el empleador o su representante dirige y supervisa las tareas de su subordinado, velando porque estas se ejecuten con intensidad, cuidado y esmero; el poder reglamentario, expresado en el reglamento interior, elaborado por él, le servirá para organizar las labores de la empresa; y el poder disciplinario le permitirá sancionar los incumplimientos del trabajador.

 

La concentración de estos poderes en unas solas manos priva del carácter democrático la gobernanza de la empresa. El empleador es ley, batuta y constitución, como se dice popularmente. Precisamente, para evitar los excesos y abusos en el ejercicio de estos poderes surgió y se desarrolló gradualmente el Derecho del Trabajo al fragor de la lucha de los trabajadores y la cautela preventiva de los gobiernos.  

 

En la legislación laboral se fijó una edad mínima para la admisión al trabajo; se prohibieron trabajos peligrosos para los menores de edad; se dispuso un límite diario y semanal a la jornada de trabajo; se estableció un período de descanso semanal y la obligatoriedad de vacaciones anuales; y se impuso un salario mínimo a pagar. Más adelante se ampliaría este catálogo con figuras jurídicas como la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, las licencias por maternidad y familiares, y hasta la participación en los beneficios de la empresa.

 

Pero el legislador laboral olvidó que en ese coto cerrado que es la empresa su jefe puede adoptar decisiones que, aunque ajenas directamente a la ejecución del trabajo pueden repercutir sobre la persona del trabajador.

 

¿No hemos leído en los diarios anuncios de empresas que requieren los servicios de un alto ejecutivo con una edad inferior a los cuarenta años o de una asistente de personal que sea de buena presencia? ¿O es que acaso no sabemos que hasta para manipular una simple máquina o ser mensajero interno se exige al aspirante un certificado de buena conducta? ¿Y qué decir de la exigencia de un certificado de no embarazo a la mujer que va a ser contratada?

 

De seguro que todos hemos visto circulares de empresas en las que se prohíbe el pelo largo o el afro, las barbas y los bigotes, el uso de jeans con orificios en las piernas y rodillas, de aretes y pulseras, de tatuajes visibles a simple vista, y hasta de conversar entre compañeros en las horas de trabajo.

 

Hasta fecha muy reciente jueces, abogados y sindicatos han aceptado sin cuestionamiento este comportamiento de la empresa, propio de un estado totalitario. A todos nos ha parecido normal que la subordinación haga de un ciudadano libre un trabajador sometido, y la mejor comprobación de esta afirmación es que no hay en la literatura jurídica dominicana una solo referencia a esta situación.

 

El toque de clarín lo daría la reforma de la Constitución en el 2010. En ella se consagran los derechos fundamentales y se garantiza su aplicación, no solo frente al poder político, como sucedía con las libertades públicas en el Estado liberal, sino también entre particulares, lo que es propio de un Estado social y democrático de derecho. El Estado liberal garantizaba al individuo la libertad de cultos, la libertad de expresión, la libertad de tránsito, la libertad de empresa, la libertad de asociación, pero el social y democrático garantiza además el cumplimiento de derechos esenciales entre particulares que pueden detentar poderes tan peligrosos como el poder político. 

 

El trabajador no se despoja de su traje de ciudadano ni de su vida privada al ingresar a la empresa. Subordinación y vida en el trabajo deben armonizar con los derechos fundamentales y la vida privada.

 

PRIMERA PARTE

SUBORDINACIÓN Y DERECHOS FUNDAMENTALES

 

Si los derechos fundamentales deben observase bajo el techo de la empresa necesariamente habría que interrogarse si será posible la sobrevivencia de la subordinación.

 

Esta implica sumisión, acatamiento y cumplimiento a las órdenes del empleador, exigencia que resulta fundamental para el buen funcionamiento y éxito de la empresa capitalista. Si el trabajador pudiera cuestionarlas la empresa sería un caos.

 

Pero al mismo tiempo el trabajador sigue siendo un ciudadano durante su jornada de trabajo, y en esa calidad es titular de derechos esenciales que el Estado debe proteger.

 

¿Dónde comienzan los poderes del empleador y dónde los derechos fundamentales del trabajador? En esta interrogante está el dilema, pues habría que encontrar respuesta para lograr armonizar la contradicción en que incurre nuestro Derecho que reconoce al trabajador como ciudadano libre y al mismo tiempo lo obliga a la sumisión en la ejecución de su trabajo.

 

La solución está en el carácter inalienable de los derechos fundamentales. Aunque el trabajador que conviene un contrato de trabajo consiente la subordinación en la ejecución de su trabajo, él no hace dejación de su personalidad y de los derechos inherentes a ella. El contrato de trabajo no puede socavar los derechos fundamentales, pues la libertad contractual se detiene donde el orden público lo exige, lo que significa que los derechos de la persona humana constituyen un límite a los poderes de dirección del empleador. Como ha dicho J. M Verdier: «el derecho constitucional se impone a la empresa».

 

Corresponderá a los tribunales, único poder del Estado que debe intervenir en las relaciones privadas, garantizar la vigencia de los derechos fundamentales en el interior de la empresa, pues la constitución es hoy de puro derecho positivo. Establecer una orientación general será difícil, lo que exigirá de los tribunales de fondo a permanecer atentos a cualquier violación a los derechos de la persona humana.

 

A.- El juez como garante de los derechos fundamentales.

 

A los jueces de fondo les compete velar porque en las relaciones entre particulares se cumplan los derechos fundamentales, lo que se traduce en la órbita laboral en la tensión permanente que se genera entre los poderes del empresario y los servicios que le presta el trabajador.

 

Por tanto, cuando en un conflicto de trabajo el juez detecta que la legislación laboral se ve afectada por la violación a uno de los principios de valor constitucional necesariamente tendrá que pronunciarse sobre esta y decidir en consecuencia.

 

El reconocimiento de la violación constitucional puede manifestarse engorroso porque en este nivel se contraponen los poderes del empresario y los derechos del trabajador como ciudadano. Una conclusión superficial nos llevaría a privilegiar estos sobre aquellos, pero se debe recordar que los poderes del jefe de la empresa derivan de un derecho de valor constitucional: la libertad de empresa.                  

 

Esta ha sido reconocida en el artículo 50 de la Constitución, como el derecho reconocido a toda persona a dedicarse libremente a la actividad económica de su preferencia y es obvio que este derecho fundamental quedaría aniquilado, o al menos, fuertemente debilitado, si no se le garantizara al empleador los poderes indispensables para lograr el buen funcionamiento de su empresa.

 

Una colisión de valor constitucional podría producirse entre los poderes del jefe de la empresa y los derechos del trabajador como persona, caso en el cual el juez que conoce un conflicto laboral tendrá que recurrir para resolverlo a un mecanismo ideado por el Derecho Constitucional: el test de proporcionalidad.

 

Conforme a este, «el sacrificio de un derecho fundamental -sea este de titularidad del trabajador o del empleador- solo resulta admisible desde el punto de vista constitucional en la medida en que pueda ser considerado imprescindible para la satisfacción de otro derecho fundamental que resulte prevalente de acuerdo con el sistema de valores consagrado por la Constitución y las circunstancias del caso concreto».

 

El test de proporcionalidad obliga al intérprete a examinar si el ejercicio de un derecho fundamental con el sacrificio de otro es idóneo, necesario y proporcional. El juicio de idoneidad servirá para establecer si la restricción autorizada permite alcanzar un fin legítimo, esto es, un interés de naturaleza constitucional; el juicio de necesidad responderá a la inquietud de saber si para lograr este fin legítimo no se encontró otra alternativa menos gravosa que la  restricción de un derecho; y el juicio de proporcionalidad, en sentido estricto, supondrá una comparación entre los derechos en conflicto para determinar cuál de los dos debe prevalecer, si el de quien pretende ejercerlo con el sacrificio del otro o si el de quien sufrirá la restricción, mediante la realización de una ponderación entre ambos dirigida a establecer si la importancia de la satisfacción de uno justifica la afectación del otro.

 

El uso del test de proporcionalidad no implica que esté satisfactoriamente resuelta la colisión. En España, por ejemplo, la jurisprudencia admite que se sacrifique el derecho fundamental del trabajador si el empleador lo estima necesario para la satisfacción de sus intereses, con la sola condición de que estos sean legítimos; razonamiento criticado por una parte de la doctrina que advierte que los derechos del trabajador solo deberían ser sacrificados cuando sea posible determinar que, además de ser adecuado y necesario para la satisfacción de un legítimo interés empresarial, ese interés pueda ser considerado preponderante conforme a la Constitución.

 

El Tribunal Constitucional hace uso de esta técnica a propósito del derecho de huelga en las escuelas públicas, y aunque acepta en principio su validez, la califica de ilícita en caso de que la paralización de labores sea reiterada y prolongada al estimar que se lesiona un derecho fundamental como es la educación, un servicio público y social que debe tener primacía sobre el derecho a la huelga en la función pública.

 

Aunque la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación también usa la proporcionalidad, en otras ocasiones prefiere apelar al derecho a la dignidad para sancionar conductas que ha estimado contrarias a la persona humana. Este derecho, consagrado en el artículo 38 de la Constitución, y definido por el alto tribunal como un «valor jurídico trascendente a la convivencia de las personas» y vinculado a la vida misma le ha servido para definir como una afrenta al honor, buen nombre, intimidad e imagen de una persona el someter al trabajador a un detector de mentiras; ejercer contra él una acción penal que cuestiona en forma seria y grave la honradez del individuo; someterlo a prácticas de acoso moral; y ejercer abusivamente el desahucio en perjuicio de un trabajador a sabiendas de que se encontraba afectado por el síndrome del VIH.

 

El derecho al trabajo definido por el artículo 62 de la Constitución como un derecho y un deber fundamental también es recordado por la Suprema Corte de Justicia, en sus funciones de Corte de Casación, para condenar la prohibición de una empresa a sus contratistas de emplear los servicios profesionales de una persona que la ha demandado, lo que atenta a su honor, buen nombre e imagen, dignidad y moral.

 

Si bien los tribunales se han mostrado favorables a la penetración de los principios y normas del Derecho Constitucional en la legislación laboral (la constitucionalización del Derecho, el barbarismo con que se identifica la tendencia), el Derecho laboral dominicano aún padece de una grave afección de eficacia al momento de sancionar la transgresión de un derecho fundamental.

 

Comprobada la violación al derecho fundamental, el tribunal ordena el pago de las prestaciones laborales correspondientes, lo que conduce a que el trabajador afectado en su calidad de persona y ciudadano pierde un derecho fundamental, como lo es el derecho al trabajo, consagrado en el artículo 62 de la Constitución.

 

Interesante sería que abogados innovadores en vez de presentar la dimisión y reclamar las prestaciones del trabajador que ha sido afectado por la vulneración de un derecho fundamental exigieran el cese de la violación, reclamaran indemnización por los daños y perjuicios recibidos y solicitaran una astreinte por cada día de retardo en el cumplimiento de la decisión. El juez de trabajo apoderado apreciará los daños y evaluará soberanamente el monto de la indemnización a pagar, que podría resultar en una suma mayor que la fijada por ley para las prestaciones.  

 

Asimismo, ante un desahucio ejercido con el propósito oculto de atentar contra un derecho fundamental, los jueces de fondo deberían ser lo suficientemente osados para decretar su nulidad y ordenar la reintegración del trabajador. Aunque el desahucio puede ejercerse sin alegar causa o motivo, la jurisprudencia de la Corte de Casación ha sido constante en afirmar su nulidad cuando es ejercido abusivamente, y es obvio que el abuso queda configurado cuando se ejerce para vulnerar un derecho fundamental.

 

Igual solución se aplicaría al despido que afecta a un derecho fundamental, pues si bien la legislación del trabajo sanciona su naturaleza injustificada con el pago de prestaciones laborales, el Derecho Constitucional se impondría para sancionarlo con la nulidad debido a que su ejercicio ha vulnerado un derecho fundamental.

 

No se trata de exigir un empleo, lo cual sería incompatible con la libertad de empresa, sino de conservar el que se tiene y no perderlo como resultado de una acción manifiestamente ilícita, contraria a la Constitución. La sanción no debe ser la prevista en el Código de Trabajo porque la vulneración del derecho fundamental sitúa al litigio en la órbita constitucional, y al juzgador de trabajo le atañe no solo hacer cumplir el Derecho del Trabajo, sino también el Derecho Constitucional.

 

B.- La aplicación en sede judicial de los derechos fundamentales.

 

Han sido los tribunales con sus fallos los que han impulsado la aplicación de los principios y normas constitucionales en el ámbito laboral. Ver sus sentencias y compararlas con las pronunciadas antes del 2010 muestra claramente que la Constitución ha dejado de ser un canon meramente propedéutico y ha pasado a integrar el cuerpo del derecho positivo.

 

En esta tendencia se inscribe la Corte de Casación que, en ocasión de haberse instalado en una empresa cámaras de vigilancia ha advertido que estos mecanismos de control violan el derecho a la intimidad si son colocados en espacios reservados a la privacidad, como serían los aseos, vestuarios o comedores de la empresa. Aunque para el alto tribunal no habría violación a la intimidad si las cámaras son colocadas en las áreas destinadas a la producción y a las oficinas administrativas, hubiera sido más adecuado subordinar su colocación a un interés legítimo de la empresa o al propósito de ofrecer seguridad al asalariado, a quien debería hacérsele conocer previamente su instalación.

 

Aunque sobre la materia no hay decisiones judiciales, debe admitirse que la apertura y revisión de armarios o vestidores de los trabajadores para controlar su estado y contenido constituye una vulneración al derecho a la intimidad La medida solo es admisible en presencia del interesado y justificada por razones de seguridad y buen funcionamiento de la empresa.     

       

De igual modo, tampoco ha sido invocado con regularidad ante los tribunales el derecho a la igualdad, consagrado tanto en el artículo 39 como en el artículo 62, ordinal 5º de la Constitución, que prohíbe cualquier discriminación por razones de género, color, edad, discapacidad, nacionalidad, vínculos familiares, lengua, religión, opinión política o filosófica, condición social o personal, demostración palmaria de la escasa conciencia que sobre esta materia tienen nuestros trabajadores, y esto a pesar de las graves discriminaciones que en la práctica afectan al trabajador, especialmente si es mujer.

 

El principio de no discriminación es violado impunemente cuando se rehúsa el trabajo o se priva de este por razones de edad, nacionalidad, color de la piel, motivaciones religiosas o políticas. También se desconoce si se ponen en circulación listas negras para impedir que se contraten obreros sindicalizados; si se exige la fianza judicatum solvi a un demandante extranjero; si se emplean métodos diferentes para el cálculo de las prestaciones laborales; si se niegan prestaciones laborales a la terminación del contrato a empleados que ejercen una función directiva y si se traslada a un trabajador a ejercer sus funciones a un lugar donde no existen condiciones físicas ni ambientales con fines de perjudicarlo.

 

Ahora bien, el principio de igualdad no suprime el carácter intuitu personae del contrato de trabajo, lo que permitirá al empleador tratar diferente a trabajadores diferentes debido a la posesión de un título o diploma como requisito para desempeñar la labor, por tecnicismos propios de la ocupación o por cualquier otra razón objetiva, extrañas a toda discriminación prohibida.

 

El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que las impuestas por el orden jurídico y los derechos de los demás, consagrado por el artículo 43 de la Constitución también debe ser respetado en el recinto de la empresa. Ese libre desarrollo de la personalidad comienza por la apariencia del individuo, aunque el Tribunal Constitucional de España prefiere catalogarlo como el primer elemento configurador de la intimidad y la doctrina francesa como inherente a la libertad corporal.

 

¿Puede el empleador lícitamente atentar a la libertad que tiene cada persona de decidir su apariencia y vestirse a su gusto? El derecho a la personalidad permite al individuo llevar barbas o bigotes, dejarse el pelo largo o un afro, mostrar un tatuaje o llevar en su ropa la insignia de su sindicato o su partido político, vestir un jean con orificios en las piernas, portar collares, pendientes o pulseras.

 

Es obvio que el empleador vulneraría la Constitución si decide invadir esta esfera exclusiva de la personalidad. Solo razones de seguridad, requerimientos de la producción o usos arraigados de la profesión lo autorizarían, como sería la exigencia del uso de un casco o mascarilla, la prohibición de pendientes largos o brazaletes en la manipulación de ciertas máquinas, vestir un uniforme en ciertas profesiones, como aeromozas, personal bancario, compañía de transporte, etc.

 

Asimismo, obligar a los trabajadores a someterse a un registro corporal constituye una medida ilícita, que solo se justificaría por haber desaparecido algún objeto o porque existe particularmente riesgo de robo debido al tamaño de las mercancías producidas por la empresa. En todo caso, el registro debe ser practicado en presencia de un tercero y con el consentimiento del trabajador, y de ser posible, con un aparato de detección.

 

Las libertades públicas también han sido reconocidas por la Constitución como derechos fundamentales: libertad de conciencia y de cultos, de tránsito, de asociación, de reunión y de expresión e información (Arts. 45 a 49).

 

Ideadas como escudos de protección del ciudadano ante el poder político, su aplicación en las relaciones privadas no resulta fácil. No obstante, la invasión del Derecho Constitucional en el ordenamiento jurídico privado ha conducido a aceptarlas como libertades civiles que deben protegerse ante los poderes del jefe de la empresa.

 

Resultaría ilegítimo que el empresario exigiera como información la religión, el partido político o la afiliación sindical del trabajador. Recabar estos datos sería una violación a la libertad de conciencia y de cultos. De igual modo, atentaría contra esta que se prohibiera portar un crucifijo o cualquier otro signo religioso o que se impidiera rezar una oración en el lugar de trabajo. Pero sería inadmisible que el trabajador pretendiera que la empresa ajustara su día de descanso semanal al día de precepto del trabajador, pues tal exigencia trastocaría su buen funcionamiento.   

 

Diferente es la situación en una empresa de conciencia, como un colegio católico o un partido político, que podrán legitimante subordinar la contratación a la fe del empleado o a su afiliación política. 

 

¿Pero sería admisible que el colegio católico despidiera a un profesor por haberse divorciado o por haber conocido su condición de homosexual?  La Iglesia Católica condena tanto el divorcio como la homosexualidad, y argumentará a su favor la imposibilidad de mantener el contrato, sin embargo, salvo que se hubiera especificado en el contrato esta causal, habría que concluir que se incurre en un atentado a la libertad de conciencia y de cultos.      

 

Respecto a la libertad de expresión, definida por el Tribunal Constitucional como la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones de toda índole, resultaría inaudito que el jefe de la empresa prohibiera a sus trabajadores conversar entre ellos o que se despidiera a uno de ellos por manifestar su inconformidad con la política de la empresa. Tal vez habría que llamar a la prevención al momento de operar una máquina de alto riesgo, pero, en general, los trabajadores gozan de la libertad de expresarse libremente mientras trabajan, circulan y almuerzan en el comedor de la empresa, aunque con la precaución de no descuidar sus tareas y perjudicar la actividad productiva de la empresa, lo que podría resultar del uso del teléfono o la computadora en actividades prohibidas por la empresa o para asuntos personales. 

 

La prohibición de manifestar su confesión religiosa o su afiliación política con el pretexto de evitar la alteración del orden atenta contra los derechos de la persona. El Código de Trabajo solo prohíbe la propaganda religiosa o política (Art. 45, ordinal 6º), modo de expresarse con fines diferentes a la de una simple conversación. 

 

Desde luego, la libertad de expresión quedará limitada si se incurre en difamación o injuria, lo que no debe confundirse con críticas hechas por el trabajador contra la empresa, sea en su local o por las redes sociales. El empresario podrá alegar que la libertad de expresión está limitada por una obligación de fidelidad y discreción, pero el Código de Trabajo solo obliga al trabajador a guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación, así como los asuntos administrativos reservados (Art. 44, ordinal 7º). Por argumento a contrario, sería cónsona con la libertad de expresión aquellas críticas internas o externas que no vulneren el secreto de fábrica, aunque sería difícil de admitir la continuación del vínculo laboral después de una crítica pública al buen nombre de la empresa o a sus productos y servicios. La confianza se ha quebrantado.

 

Sobre la libertad de tránsito es breve lo que se puede comentar porque el derecho de propiedad sobre la empresa permitirá a su dueño establecer controles sobre el desplazamiento interno y reservar áreas de acceso exclusivo a determinados trabajadores, sea por razones de seguridad o debido al buen funcionamiento de la empresa. Igual observación es válida para la circulación de vehículos en el interior del establecimiento y la asignación de estacionamientos para el personal.

 

El ejercicio de una libertad que no admite intervención patronal es la de asociación (Art. 47, Constitución), expresamente reconocida a favor de los trabajadores con el nombre de libertad sindical, la cual es declarada libre y democrática por la Constitución, siempre que sea compatible con esta y las leyes (Art. 62, ordinal 4ª). No obstante, en la práctica se sigue atemorizando a los trabajadores para obstaculizar su organización y funcionamiento. Íntimamente vinculada con esta libertad está la de reunión, imposible de ejercer durante la jornada de trabajo, salvo en los breves minutos de las pausas diarias. Sin embargo, los principales dirigentes sindicales deberían poder ejercer esta libertad y la de tránsito o movimiento con la debida responsabilidad. Algunos convenios colectivos lo aceptan, pero no es usual, lo que dificultad el libre ejercicio de la libertad sindical.

 

SEGUNDA PARTE

VIDA DE TRABAJO Y VIDA PRIVADA

 

A simple vista son dos esferas de la vida que se oponen, pero en la práctica es muy difícil de establecer una clara línea de separación. Aspectos de una y otra se entrecruzan, lo que provocará dudas al momento de adoptar una decisión en un conflicto de trabajo.

 

La Constitución garantiza el respeto y la no intervención en la vida privada, familiar, domicilio y correspondencia del individuo (Art. 44). Aunque está reconocida en el mismo texto que el derecho a la intimidad, son dos conceptos distintos. Lo privado es lo particular y personal de cada individuo y su familia; en cambio, lo íntimo es la parte más restringida y reservada de la vida privada.

 

La vida privada comprende todas las actividades realizadas por el trabajador fuera de las relaciones profesionales que él mantiene con el empleador. En otras palabras, podría afirmarse que la vida profesional del trabajador termina cuando finaliza su jornada de trabajo, lo que en la actualidad ya no es totalmente cierto porque con la tecnología digital la empresa sigue a sus trabajadores en su domicilio y en sus horas de ocio.

 

Intentemos examinar los alcances y límites de los poderes del empresario en estos dos dominios de la vida del trabajador.

 

A.- La vida privada fuera del trabajo.

 

La conducta del trabajador en sus horas libres no es de la incumbencia del empleador. Su comportamiento familiar es un asunto que debe tratarse en esferas que no competen al Derecho del Trabajo; de igual modo, su vida personal tampoco le interesa al empresario, a menos que afecte al trabajo del asalariado.

 

El estado de salud es un atributo inherente a la esfera privada del trabajador. Un resfriado, un malestar estomacal, una intervención quirúrgica, una fractura no son de la incumbencia del empleador. Sin embargo, a este le preocupa el estado de salud de aquel. Un trabajador con quebrantos rinde menos que uno en buena salud. Una enfermedad puede impedir la asistencia al trabajo; una contagiosa puede afectar a todo el personal de la empresa.

 

El legislador ha intervenido y dispuesto que el trabajador, a petición del empleador debe someterse a reconocimiento médico para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite realizar su trabajo (Art. 44, ordinal 1º, Código de Trabajo). Sin embargo, la Constitución prohíbe que una persona pueda ser sometida, sin consentimiento previo, a exámenes médicos, excepto cuando se encuentre en peligro su vida (Art. 42, ordinal 3º). El Tribunal Constitucional ha decidido que esta disposición no tiene aplicación cuando el examen médico es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del asalariado o para verificar si este puede constituir un peligro para él, sus compañeros de trabajo o cualquier persona relacionada con la empresa. Pero esta excepción no será admisible si una legislación especial exige el consentimiento del trabajador para la prueba, como sucede en el caso del síndrome del VIH-SIDA.

 

La obligatoriedad del examen médico avalada por el Tribunal Constitucional no debe extenderse a exámenes para comprobar la eventual toxicomanía del trabajador, para investigar su estado de seropositividad, expresamente prohibido por la ley, para determinar y medir su consumo y nivel de alcohol ni para comprobar vía un detector de mentiras si dice la verdad sobre sus vicios. Solo un vínculo necesario y directo con la actividad profesional y la preservación de la integridad física del trabajador debida a la naturaleza de sus labores lo justificarían: guardianes de seguridad, transportadores de valores, profesores, manejo de una máquina peligrosa, manipulación de productos peligrosos o conductores de vehículos.

 .

Tampoco tiene derecho el empresario a escudriñar la conducta del trabajador en sus horas de ocio y esparcimiento. Este podrá libremente asistir a un juego de béisbol, concurrir al teatro o a cualquier otro espectáculo público, participar en un «teteo», viajar a la playa o a la montaña, emborracharse en público, visitar casinos de juego y realizar apuestas y hasta ser protagonista en bacanales y diversiones amorosas.   

 

Con la difusión generalizada de las redes sociales el tema es de actualidad. Se suben a las redes diversas actividades de la vida privada, y algunos de estos videos podrán llegar a la vista del empleador. ¿Podrá sancionarse la conducta mostrada? La respuesta es negativa. Las razones expuestas la explican, pero la sanción será admisible si la conducta privada atenta contra el buen nombre de la empresa o el comportamiento exigido debido a la tarea que se desempeña: profesor que divulga en la red videos explícitos sobre su vida sexual o invitando al consumo de sustancias psicotrópicas.

 

El carácter intuitu personae del contrato de trabajo también puede influir para que el comportamiento del trabajador fuera de su jornada repercuta en su vida profesional. El Código de Trabajo califica como una causa de despido los actos e intentos de violencia, injurias y malos tratamientos contra el empleador o los parientes que dependan de él fuera de las horas de trabajo (Art. 88, ordinal 3ª)-  

 

La vida es muy rica y se presentarán zonas grises donde la respuesta no será tan clara. Un trabajador se encuentra en licencia médica y sube a la red un video en el cual se le ve disfrutando de un día de playa. ¿Hay falta de probidad que justifique el despido? ¿La licencia médica no le obligaba a guardar cama? El trabajador difunde un video con su presencia como simple espectador en un espectáculo de promoción de un producto de la competencia: De nuevo, ¿falta de probidad, fractura de la lealtad debida o simple ejercicio de un ciudadano en el ejercicio de su libertad de tránsito?

 

En todo caso se debe partir del principio de que es ilícita cualquier sanción o medida disciplinaria que se fundamente sobre un hecho de la vida privada del trabajador. Este, incluso podrá negarse a responder si se le recaba información sobre su conducta en su vida privada, e incluso responder con una mentira. Caso de una trabajadora a quien se le pregunta si está embarazada y lo niega. Le droit a la mensonge está sustentado en el derecho constitucional al trabajo que se impone sobre la falta de probidad en que ha incurrido.

 

B.- La vida privada en el trabajo.

 

Parecería extraño, pero también hay vida privada dentro de la fábrica: el trabajador hace amigos, organiza con sus compañeros actividades sociales, y, a veces, se enamora y se casa. Este comportamiento debe ser admitido, siempre que no interfiera con sus tareas productivas.

 

Aunque el empleador acumula en sus manos amplios poderes, estos no deben ejercerse con fines de suprimir las libertades y derechos del trabajador. Una parte de la persona del trabajador se le escapa.

 

En esta línea de razonamiento debería considerarse como ilícita cualquier cláusula del reglamento interior o disposición de la empresa que exija el celibato de sus dependientes o prohíba las relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo.

 

En la práctica es frecuente que el matrimonio de dos compañeros de trabajo obligue a uno de los futuros contrayentes a presentar su renuncia a la empresa o a negociar con esta un acuerdo de terminación de contrato. No hay razón de justificar este proceder y de tratar de sustentarlo sobre el fundamento de una incompatibilidad o dificultad en el trabajo debido al vínculo matrimonial.  La vida privada y la libertad individual deben ser respetadas en el trabajo. Solo si se comprueba que el vínculo afectivo constituye un real obstáculo para el buen desempeño de las tareas sería admisible el traslado de uno de los involucrados. Medida que debería adoptarse in extremis.

 

Por otra parte, es normal y necesario para su organización que la empresa recabe un conjunto de datos personales para ingresarlos en el archivo del trabajador. Nombres y apellidos, nacionalidad, domicilio, edad, estado civil, títulos y diplomas, nombres y apellidos de su cónyuge o de su compañera de vida, nombre y apellidos de la persona a quien deberá entregarse la asistencia económica y todas aquellas informaciones que guardan relación con la actividad profesional del trabajador o que tienen con esta un vínculo directo.

 

¿Pero qué decidir respecto a otras informaciones que no reúnen esta naturaleza? ¿Será lícito solicitar al trabajador que precise cuál es su estado de fortuna y el nombre del banco y número de su cuenta personal; que suministre no solo sus diplomas o títulos, sino también un estado de las notas obtenidas en su carrera; que dé a conocer cuál es el partido político en que milita, la fe que procesa o los clubes sociales a que pertenece; y que procure y deposite un certificado sobre sus antecedentes judiciales?

 

Los datos recabados deben ser pertinentes a la finalidad de la empresa y ayudaría en la solución del tema un pronunciamiento de los tribunales, aunque necesitarían para ello conocer demandas en pago de prestaciones laborales en las cuales también se reclamaran daños y perjuicios por un comportamiento abusivo. Lo que sí me parece fuera de toda discusión es la práctica generalizada de recabar el certificado de buena conducta. En ciertas labores será necesario, como en trabajos de confianza, manejo de valores, educadores, pero en general parece excesivo requerirlo, por ejemplo, a un simple operario de una máquina.

 

Los datos se solicitarán directamente al trabajador. Sería ilícito recabarlos por medios fraudulentos. Estos se depositarán en un archivo convencional o digital. El jefe de la empresa será su guardián y deberá velar porque estos no se pierdan, sean robados o pirateados. Son datos personales, de la vida privada, atributos de la identidad, que no pueden ser publicados ni cedidos a terceros sin el consentimiento previo del interesado.  

 

El trabajador tiene derecho a acceder y conocer los datos archivados sobre su persona, sin necesidad de explicar razones, a la vez de solicitar corrección y actualización de la información, sea por su contenido equivocado o porque puede ocasionarle un perjuicio, con las limitaciones que fije la ley (Art. 44, ordinal 2, Constitución). En caso de negativa puede ejercer su derecho judicial al hábeas data, expresamente consagrado en el artículo 70 de la Constitución. Asimismo, tendrá derecho al olvido, que resulta de la obligación de destruir el archivo personal cuando termina el contrato de trabajo, pues esos datos ya no son necesarios para el funcionamiento de la empresa.        

 

El uso generalizado de la computadora y los teléfonos portátiles también genera dudas en cuanto al poder del empresario de acceder a sus archivos. En principio, el acceso será admisible si los archivos informáticos son propiedad de la empresa y destinados al uso profesional. Se presume como profesional cualquier archivo que no ha sido clasificado como personal o privado. Nuestra Corte de Casación se inclina por una visión restrictiva y solo cataloga como lícita la intrusión en un archivo profesional si está subordinada a la necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo, es proporcional a la situación que se presenta y tiene una mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad del trabajador.

 

Respeto a los archivos y correos clasificados como personales, su revisión solo es admisible con el consentimiento del trabajador. En ausencia de este, la revisión atentaría contra el derecho constitucional a la inviolabilidad de la correspondencia (Art. 44) y solo podría ser superada con la debida autorización del juez.    

 

CONCLUSIONES

 

Lo acabado de explicar no es un Evangelio; es solo un intento de despertar la curiosidad de jueces, abogados y administración del trabajo hacia un Derecho del Trabajo fuertemente influenciado por la penetración de las normas del Derecho Constitucional.

 

Un Derecho del Trabajo del siglo XXI que debe centrarse en la libertad y los derechos fundamentales de la persona humana. Hasta hoy la contradicción innata a la relación empleador y trabajador ha girado en torno al desahucio, el despido y la dimisión.

 

Con el Derecho Constitucional presente y vivo en la relación de trabajo, esta debe enfocarse básicamente en la contradicción entre los poderes que el contrato de trabajo otorga al empleador -de dirección, reglamentario y disciplinario- y la libertad y los derechos fundamentales que la Constitución confiere a toda persona, incluyendo al trabajador.

 

Este no se despoja de su traje de ciudadano al traspasar los umbrales de la empresa, lo que obliga al mundo jurídico a encontrar el fiel de la balanza en esa oscilación pendular entre poderes del empresario y derechos fundamentales del trabajador.

 

De su equilibrio depende la paz social. El empresariado lo sabe y cree encontrarlo en un nuevo lenguaje que persigue soslayar la contradicción. El trabajador pasa a ser identificado como un colaborador y el despido se oculta bajo la figura edulcorante de la desvinculación.

 

Agarremos el toro por los cuernos. Al pan, pan y al vino, vino. Y como juristas comprometidos con los mejores intereses del país encausemos el Derecho del Trabajo hacia una relación de ciudadanos libres, en la cual se hacen valer los poderes del empresario, sin los cuales sería imposible que funcionara la empresa capitalista, pero reconozcamos también al hombre libre y sus prerrogativas que subyace bajo la figura del trabajador.

 

Santo Domingo, 27 de noviembre de 2025. 

 

 

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  VERDIER, J. M., citado por LYON-CAEN, Gérard, Les libertés publiques et l´emploi. Rapport au ministre du Travail.

 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Derechos Fundamentales del Trabajador y Libertad de Empresa, Universidad Católica Andrés Bello, Caracas 2014, p. 61.

 Ibidem, nota anterior, p. 62.

 Ibidem, nota anterior, pp. 64 y ss.

 TC/0064/19, 13 mayo 2019.

 Cas.3ª 28 octubre 2020, B.J. 1319, p. 4144.

 Cas.3ª 25 julio 2007, B.J. 1160, p. 1089; Cas.3ª 29 octubre 2021, B.J. 1331, p. 5926.

 Cas.3ª 9 abril 2014, B.J. 1241, citada por HERRERA CARBUCCIA, M.R., Impresora Soto, Santo Domingo, 2019, p. 268.

 Cas.3ª 25 julio 2012, B.J. 1220, p. 1811; Cas.3ª 31 marzo 2015; HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit. p. 270.

 Cas.3ª 18 junio 2014, citada en HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit., p. 270.

 Cas.3ª 8 julio 2020, B.J. 1316, p. 3743.

 Cas.3ª 26 enero 2003, B.J. 1130, p. 776; Cas.3ª 6 julio 2005, B.J. 1136, p. 1116; Cas.3ª 11 abril 2007, B.J. 1157, pp. 703 y 714; Cas.3ª 20 enero 2010, B.J. 1190, p. 632.

 Cas.3ª 29 abril 2015, B.J. 1253, p. 1433, citada en HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit., Impresora Soto, Santo Domingo, 2019.

 Cas.3ª 17 abril 2002, B.J. 1097, p. 775.

 TC/0107/13, 20 junio 2013; Cas. 3ª 3 julio 2002, B.J. 1100, p. 813: la fianza fue derogada por el Art. 9 de la Ley 544-14 del 5 de diciembre de 2014, sobre Derecho Internacional Privado de la República Dominicana.

 Cas.3ª 12 noviembre 2008, B.J. 1176, p. 865.

 Cas.3ª 17 junio 2009, B.J. 1183, p. 1143.

 Cas.3ª 31 agosto 2021, B.J. 1329, p. 5427.

 Cas.3ª 28 abril 2010, B.J. 1193, p. 794: bonos especiales reservados a determinados funcionarios de la empresa.

 Sentencia 99/1994, citada por UGARTE CATALDO, José Luis, Derechos, Trabajo y Privacidad, Abeledo Perrot, Santiago de Chile, 2001, p. 84, nota 119.

 LYON-CAEN, Gérard, ob. cit., p. 157.

 TC/0075/16, 4 abril 2016.

 Cas.3ª 16 diciembre 2022, B.J. 1345, p. 4817.

 Cas.3ª 28 abril 2023, B.J. 1349, p. 4709.

 Cas.3ª 29 julio 2022, B.J. 1340, p. 2022.

 Difícil distinguir entre comunicación personal y profesional. ¿Llamar a la casa para decir que por razones del trabajo se llegará tarde, es una llamada personal?

 TC/0437/16, 13 septiembre 2016.

 Cas.3ª 31 agosto 2023, B.J. 1353, p. 5151: un meme subido a la red no equivale necesariamente a una injuria.

 Cas.3ª 8 julio 2020, B.J. 3328.

 TC/0563/15, 4 diciembre 2013. Vide: Ley 135-11 sobre el VIH o SIDA, del 7 de junio de 2011.

 Cas.3ª 31 agosto 2022, B.J. 1341, p. 5671.

 Ver Ley citada en la nota anterior.

 Cas.3ª 31 marzo 2023, B.J. 1348, p. 4295; Cas.3ª 26 noviembre 2021, B.J. 1332.

 Cas.3ª 25 julio 2007, B.J. 1160, p. 1089.

 Cas.3ª 26 noviembre 2021, B.J. 1332, p. 5693.

 AUZERO, Giles y DOCKES, Emmanuel, Droit du Travail, París, Précis Dalloz, p. 688.

 TC/0534/15, 1 diciembre 2015.

 Cas.3ª 18 diciembre 2013, B.J. 1237, p. 1159.

NUEVAS PERSPECTIVAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 

 

 

El hombre nace libre y hasta su muerte goza del derecho a la libertad.

 

Pero ese hombre libre cuando celebra un contrato de trabajo queda subordinado a otro. Obviamente, él no es un esclavo; este es una cosa, un objeto, que ha alienado su persona; en cambio, el trabajador solo se compromete a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador desde que inicia hasta que termina su jornada. Su persona está fuera de todo comercio.

 

La subordinación es definida por la legislación como un estado de dependencia del trabajador que debe sujetarse a las órdenes y directrices del empleador o de su representante (Art 1, Código de Trabajo). Esta definición nos revela crudamente la condición en que la ley sitúa al asalariado, sometido por efectos de su subordinación a los poderes de dirección, reglamentario y disciplinario del jefe de la empresa.

 

Gracias al poder de dirección el empleador o su representante dirige y supervisa las tareas de su subordinado, velando porque estas se ejecuten con intensidad, cuidado y esmero; el poder reglamentario, expresado en el reglamento interior, elaborado por él, le servirá para organizar las labores de la empresa; y el poder disciplinario le permitirá sancionar los incumplimientos del trabajador.

 

La concentración de estos poderes en unas solas manos priva del carácter democrático la gobernanza de la empresa. El empleador es ley, batuta y constitución, como se dice popularmente. Precisamente, para evitar los excesos y abusos en el ejercicio de estos poderes surgió y se desarrolló gradualmente el Derecho del Trabajo al fragor de la lucha de los trabajadores y la cautela preventiva de los gobiernos.  

 

En la legislación laboral se fijó una edad mínima para la admisión al trabajo; se prohibieron trabajos peligrosos para los menores de edad; se dispuso un límite diario y semanal a la jornada de trabajo; se estableció un período de descanso semanal y la obligatoriedad de vacaciones anuales; y se impuso un salario mínimo a pagar. Más adelante se ampliaría este catálogo con figuras jurídicas como la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, las licencias por maternidad y familiares, y hasta la participación en los beneficios de la empresa.

 

Pero el legislador laboral olvidó que en ese coto cerrado que es la empresa su jefe puede adoptar decisiones que, aunque ajenas directamente a la ejecución del trabajo pueden repercutir sobre la persona del trabajador.

 

¿No hemos leído en los diarios anuncios de empresas que requieren los servicios de un alto ejecutivo con una edad inferior a los cuarenta años o de una asistente de personal que sea de buena presencia? ¿O es que acaso no sabemos que hasta para manipular una simple máquina o ser mensajero interno se exige al aspirante un certificado de buena conducta? ¿Y qué decir de la exigencia de un certificado de no embarazo a la mujer que va a ser contratada?

 

De seguro que todos hemos visto circulares de empresas en las que se prohíbe el pelo largo o el afro, las barbas y los bigotes, el uso de jeans con orificios en las piernas y rodillas, de aretes y pulseras, de tatuajes visibles a simple vista, y hasta de conversar entre compañeros en las horas de trabajo.

 

Hasta fecha muy reciente jueces, abogados y sindicatos han aceptado sin cuestionamiento este comportamiento de la empresa, propio de un estado totalitario. A todos nos ha parecido normal que la subordinación haga de un ciudadano libre un trabajador sometido, y la mejor comprobación de esta afirmación es que no hay en la literatura jurídica dominicana una solo referencia a esta situación.

 

El toque de clarín lo daría la reforma de la Constitución en el 2010. En ella se consagran los derechos fundamentales y se garantiza su aplicación, no solo frente al poder político, como sucedía con las libertades públicas en el Estado liberal, sino también entre particulares, lo que es propio de un Estado social y democrático de derecho. El Estado liberal garantizaba al individuo la libertad de cultos, la libertad de expresión, la libertad de tránsito, la libertad de empresa, la libertad de asociación, pero el social y democrático garantiza además el cumplimiento de derechos esenciales entre particulares que pueden detentar poderes tan peligrosos como el poder político. 

 

El trabajador no se despoja de su traje de ciudadano ni de su vida privada al ingresar a la empresa. Subordinación y vida en el trabajo deben armonizar con los derechos fundamentales y la vida privada.

 

PRIMERA PARTE

SUBORDINACIÓN Y DERECHOS FUNDAMENTALES

 

Si los derechos fundamentales deben observase bajo el techo de la empresa necesariamente habría que interrogarse si será posible la sobrevivencia de la subordinación.

 

Esta implica sumisión, acatamiento y cumplimiento a las órdenes del empleador, exigencia que resulta fundamental para el buen funcionamiento y éxito de la empresa capitalista. Si el trabajador pudiera cuestionarlas la empresa sería un caos.

 

Pero al mismo tiempo el trabajador sigue siendo un ciudadano durante su jornada de trabajo, y en esa calidad es titular de derechos esenciales que el Estado debe proteger.

 

¿Dónde comienzan los poderes del empleador y dónde los derechos fundamentales del trabajador? En esta interrogante está el dilema, pues habría que encontrar respuesta para lograr armonizar la contradicción en que incurre nuestro Derecho que reconoce al trabajador como ciudadano libre y al mismo tiempo lo obliga a la sumisión en la ejecución de su trabajo.

 

La solución está en el carácter inalienable de los derechos fundamentales. Aunque el trabajador que conviene un contrato de trabajo consiente la subordinación en la ejecución de su trabajo, él no hace dejación de su personalidad y de los derechos inherentes a ella. El contrato de trabajo no puede socavar los derechos fundamentales, pues la libertad contractual se detiene donde el orden público lo exige, lo que significa que los derechos de la persona humana constituyen un límite a los poderes de dirección del empleador. Como ha dicho J. M Verdier: «el derecho constitucional se impone a la empresa».

 

Corresponderá a los tribunales, único poder del Estado que debe intervenir en las relaciones privadas, garantizar la vigencia de los derechos fundamentales en el interior de la empresa, pues la constitución es hoy de puro derecho positivo. Establecer una orientación general será difícil, lo que exigirá de los tribunales de fondo a permanecer atentos a cualquier violación a los derechos de la persona humana.

 

A.- El juez como garante de los derechos fundamentales.

 

A los jueces de fondo les compete velar porque en las relaciones entre particulares se cumplan los derechos fundamentales, lo que se traduce en la órbita laboral en la tensión permanente que se genera entre los poderes del empresario y los servicios que le presta el trabajador.

 

Por tanto, cuando en un conflicto de trabajo el juez detecta que la legislación laboral se ve afectada por la violación a uno de los principios de valor constitucional necesariamente tendrá que pronunciarse sobre esta y decidir en consecuencia.

 

El reconocimiento de la violación constitucional puede manifestarse engorroso porque en este nivel se contraponen los poderes del empresario y los derechos del trabajador como ciudadano. Una conclusión superficial nos llevaría a privilegiar estos sobre aquellos, pero se debe recordar que los poderes del jefe de la empresa derivan de un derecho de valor constitucional: la libertad de empresa.                  

 

Esta ha sido reconocida en el artículo 50 de la Constitución, como el derecho reconocido a toda persona a dedicarse libremente a la actividad económica de su preferencia y es obvio que este derecho fundamental quedaría aniquilado, o al menos, fuertemente debilitado, si no se le garantizara al empleador los poderes indispensables para lograr el buen funcionamiento de su empresa.

 

Una colisión de valor constitucional podría producirse entre los poderes del jefe de la empresa y los derechos del trabajador como persona, caso en el cual el juez que conoce un conflicto laboral tendrá que recurrir para resolverlo a un mecanismo ideado por el Derecho Constitucional: el test de proporcionalidad.

 

Conforme a este, «el sacrificio de un derecho fundamental -sea este de titularidad del trabajador o del empleador- solo resulta admisible desde el punto de vista constitucional en la medida en que pueda ser considerado imprescindible para la satisfacción de otro derecho fundamental que resulte prevalente de acuerdo con el sistema de valores consagrado por la Constitución y las circunstancias del caso concreto».

 

El test de proporcionalidad obliga al intérprete a examinar si el ejercicio de un derecho fundamental con el sacrificio de otro es idóneo, necesario y proporcional. El juicio de idoneidad servirá para establecer si la restricción autorizada permite alcanzar un fin legítimo, esto es, un interés de naturaleza constitucional; el juicio de necesidad responderá a la inquietud de saber si para lograr este fin legítimo no se encontró otra alternativa menos gravosa que la  restricción de un derecho; y el juicio de proporcionalidad, en sentido estricto, supondrá una comparación entre los derechos en conflicto para determinar cuál de los dos debe prevalecer, si el de quien pretende ejercerlo con el sacrificio del otro o si el de quien sufrirá la restricción, mediante la realización de una ponderación entre ambos dirigida a establecer si la importancia de la satisfacción de uno justifica la afectación del otro.

 

El uso del test de proporcionalidad no implica que esté satisfactoriamente resuelta la colisión. En España, por ejemplo, la jurisprudencia admite que se sacrifique el derecho fundamental del trabajador si el empleador lo estima necesario para la satisfacción de sus intereses, con la sola condición de que estos sean legítimos; razonamiento criticado por una parte de la doctrina que advierte que los derechos del trabajador solo deberían ser sacrificados cuando sea posible determinar que, además de ser adecuado y necesario para la satisfacción de un legítimo interés empresarial, ese interés pueda ser considerado preponderante conforme a la Constitución.

 

El Tribunal Constitucional hace uso de esta técnica a propósito del derecho de huelga en las escuelas públicas, y aunque acepta en principio su validez, la califica de ilícita en caso de que la paralización de labores sea reiterada y prolongada al estimar que se lesiona un derecho fundamental como es la educación, un servicio público y social que debe tener primacía sobre el derecho a la huelga en la función pública.

 

Aunque la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación también usa la proporcionalidad, en otras ocasiones prefiere apelar al derecho a la dignidad para sancionar conductas que ha estimado contrarias a la persona humana. Este derecho, consagrado en el artículo 38 de la Constitución, y definido por el alto tribunal como un «valor jurídico trascendente a la convivencia de las personas» y vinculado a la vida misma le ha servido para definir como una afrenta al honor, buen nombre, intimidad e imagen de una persona el someter al trabajador a un detector de mentiras; ejercer contra él una acción penal que cuestiona en forma seria y grave la honradez del individuo; someterlo a prácticas de acoso moral; y ejercer abusivamente el desahucio en perjuicio de un trabajador a sabiendas de que se encontraba afectado por el síndrome del VIH.

 

El derecho al trabajo definido por el artículo 62 de la Constitución como un derecho y un deber fundamental también es recordado por la Suprema Corte de Justicia, en sus funciones de Corte de Casación, para condenar la prohibición de una empresa a sus contratistas de emplear los servicios profesionales de una persona que la ha demandado, lo que atenta a su honor, buen nombre e imagen, dignidad y moral.

 

Si bien los tribunales se han mostrado favorables a la penetración de los principios y normas del Derecho Constitucional en la legislación laboral (la constitucionalización del Derecho, el barbarismo con que se identifica la tendencia), el Derecho laboral dominicano aún padece de una grave afección de eficacia al momento de sancionar la transgresión de un derecho fundamental.

 

Comprobada la violación al derecho fundamental, el tribunal ordena el pago de las prestaciones laborales correspondientes, lo que conduce a que el trabajador afectado en su calidad de persona y ciudadano pierde un derecho fundamental, como lo es el derecho al trabajo, consagrado en el artículo 62 de la Constitución.

 

Interesante sería que abogados innovadores en vez de presentar la dimisión y reclamar las prestaciones del trabajador que ha sido afectado por la vulneración de un derecho fundamental exigieran el cese de la violación, reclamaran indemnización por los daños y perjuicios recibidos y solicitaran una astreinte por cada día de retardo en el cumplimiento de la decisión. El juez de trabajo apoderado apreciará los daños y evaluará soberanamente el monto de la indemnización a pagar, que podría resultar en una suma mayor que la fijada por ley para las prestaciones.  

 

Asimismo, ante un desahucio ejercido con el propósito oculto de atentar contra un derecho fundamental, los jueces de fondo deberían ser lo suficientemente osados para decretar su nulidad y ordenar la reintegración del trabajador. Aunque el desahucio puede ejercerse sin alegar causa o motivo, la jurisprudencia de la Corte de Casación ha sido constante en afirmar su nulidad cuando es ejercido abusivamente, y es obvio que el abuso queda configurado cuando se ejerce para vulnerar un derecho fundamental.

 

Igual solución se aplicaría al despido que afecta a un derecho fundamental, pues si bien la legislación del trabajo sanciona su naturaleza injustificada con el pago de prestaciones laborales, el Derecho Constitucional se impondría para sancionarlo con la nulidad debido a que su ejercicio ha vulnerado un derecho fundamental.

 

No se trata de exigir un empleo, lo cual sería incompatible con la libertad de empresa, sino de conservar el que se tiene y no perderlo como resultado de una acción manifiestamente ilícita, contraria a la Constitución. La sanción no debe ser la prevista en el Código de Trabajo porque la vulneración del derecho fundamental sitúa al litigio en la órbita constitucional, y al juzgador de trabajo le atañe no solo hacer cumplir el Derecho del Trabajo, sino también el Derecho Constitucional.

 

B.- La aplicación en sede judicial de los derechos fundamentales.

 

Han sido los tribunales con sus fallos los que han impulsado la aplicación de los principios y normas constitucionales en el ámbito laboral. Ver sus sentencias y compararlas con las pronunciadas antes del 2010 muestra claramente que la Constitución ha dejado de ser un canon meramente propedéutico y ha pasado a integrar el cuerpo del derecho positivo.

 

En esta tendencia se inscribe la Corte de Casación que, en ocasión de haberse instalado en una empresa cámaras de vigilancia ha advertido que estos mecanismos de control violan el derecho a la intimidad si son colocados en espacios reservados a la privacidad, como serían los aseos, vestuarios o comedores de la empresa. Aunque para el alto tribunal no habría violación a la intimidad si las cámaras son colocadas en las áreas destinadas a la producción y a las oficinas administrativas, hubiera sido más adecuado subordinar su colocación a un interés legítimo de la empresa o al propósito de ofrecer seguridad al asalariado, a quien debería hacérsele conocer previamente su instalación.

 

Aunque sobre la materia no hay decisiones judiciales, debe admitirse que la apertura y revisión de armarios o vestidores de los trabajadores para controlar su estado y contenido constituye una vulneración al derecho a la intimidad La medida solo es admisible en presencia del interesado y justificada por razones de seguridad y buen funcionamiento de la empresa.     

       

De igual modo, tampoco ha sido invocado con regularidad ante los tribunales el derecho a la igualdad, consagrado tanto en el artículo 39 como en el artículo 62, ordinal 5º de la Constitución, que prohíbe cualquier discriminación por razones de género, color, edad, discapacidad, nacionalidad, vínculos familiares, lengua, religión, opinión política o filosófica, condición social o personal, demostración palmaria de la escasa conciencia que sobre esta materia tienen nuestros trabajadores, y esto a pesar de las graves discriminaciones que en la práctica afectan al trabajador, especialmente si es mujer.

 

El principio de no discriminación es violado impunemente cuando se rehúsa el trabajo o se priva de este por razones de edad, nacionalidad, color de la piel, motivaciones religiosas o políticas. También se desconoce si se ponen en circulación listas negras para impedir que se contraten obreros sindicalizados; si se exige la fianza judicatum solvi a un demandante extranjero; si se emplean métodos diferentes para el cálculo de las prestaciones laborales; si se niegan prestaciones laborales a la terminación del contrato a empleados que ejercen una función directiva y si se traslada a un trabajador a ejercer sus funciones a un lugar donde no existen condiciones físicas ni ambientales con fines de perjudicarlo.

 

Ahora bien, el principio de igualdad no suprime el carácter intuitu personae del contrato de trabajo, lo que permitirá al empleador tratar diferente a trabajadores diferentes debido a la posesión de un título o diploma como requisito para desempeñar la labor, por tecnicismos propios de la ocupación o por cualquier otra razón objetiva, extrañas a toda discriminación prohibida.

 

El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que las impuestas por el orden jurídico y los derechos de los demás, consagrado por el artículo 43 de la Constitución también debe ser respetado en el recinto de la empresa. Ese libre desarrollo de la personalidad comienza por la apariencia del individuo, aunque el Tribunal Constitucional de España prefiere catalogarlo como el primer elemento configurador de la intimidad y la doctrina francesa como inherente a la libertad corporal.

 

¿Puede el empleador lícitamente atentar a la libertad que tiene cada persona de decidir su apariencia y vestirse a su gusto? El derecho a la personalidad permite al individuo llevar barbas o bigotes, dejarse el pelo largo o un afro, mostrar un tatuaje o llevar en su ropa la insignia de su sindicato o su partido político, vestir un jean con orificios en las piernas, portar collares, pendientes o pulseras.

 

Es obvio que el empleador vulneraría la Constitución si decide invadir esta esfera exclusiva de la personalidad. Solo razones de seguridad, requerimientos de la producción o usos arraigados de la profesión lo autorizarían, como sería la exigencia del uso de un casco o mascarilla, la prohibición de pendientes largos o brazaletes en la manipulación de ciertas máquinas, vestir un uniforme en ciertas profesiones, como aeromozas, personal bancario, compañía de transporte, etc.

 

Asimismo, obligar a los trabajadores a someterse a un registro corporal constituye una medida ilícita, que solo se justificaría por haber desaparecido algún objeto o porque existe particularmente riesgo de robo debido al tamaño de las mercancías producidas por la empresa. En todo caso, el registro debe ser practicado en presencia de un tercero y con el consentimiento del trabajador, y de ser posible, con un aparato de detección.

 

Las libertades públicas también han sido reconocidas por la Constitución como derechos fundamentales: libertad de conciencia y de cultos, de tránsito, de asociación, de reunión y de expresión e información (Arts. 45 a 49).

 

Ideadas como escudos de protección del ciudadano ante el poder político, su aplicación en las relaciones privadas no resulta fácil. No obstante, la invasión del Derecho Constitucional en el ordenamiento jurídico privado ha conducido a aceptarlas como libertades civiles que deben protegerse ante los poderes del jefe de la empresa.

 

Resultaría ilegítimo que el empresario exigiera como información la religión, el partido político o la afiliación sindical del trabajador. Recabar estos datos sería una violación a la libertad de conciencia y de cultos. De igual modo, atentaría contra esta que se prohibiera portar un crucifijo o cualquier otro signo religioso o que se impidiera rezar una oración en el lugar de trabajo. Pero sería inadmisible que el trabajador pretendiera que la empresa ajustara su día de descanso semanal al día de precepto del trabajador, pues tal exigencia trastocaría su buen funcionamiento.   

 

Diferente es la situación en una empresa de conciencia, como un colegio católico o un partido político, que podrán legitimante subordinar la contratación a la fe del empleado o a su afiliación política. 

 

¿Pero sería admisible que el colegio católico despidiera a un profesor por haberse divorciado o por haber conocido su condición de homosexual?  La Iglesia Católica condena tanto el divorcio como la homosexualidad, y argumentará a su favor la imposibilidad de mantener el contrato, sin embargo, salvo que se hubiera especificado en el contrato esta causal, habría que concluir que se incurre en un atentado a la libertad de conciencia y de cultos.      

 

Respecto a la libertad de expresión, definida por el Tribunal Constitucional como la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones de toda índole, resultaría inaudito que el jefe de la empresa prohibiera a sus trabajadores conversar entre ellos o que se despidiera a uno de ellos por manifestar su inconformidad con la política de la empresa. Tal vez habría que llamar a la prevención al momento de operar una máquina de alto riesgo, pero, en general, los trabajadores gozan de la libertad de expresarse libremente mientras trabajan, circulan y almuerzan en el comedor de la empresa, aunque con la precaución de no descuidar sus tareas y perjudicar la actividad productiva de la empresa, lo que podría resultar del uso del teléfono o la computadora en actividades prohibidas por la empresa o para asuntos personales. 

 

La prohibición de manifestar su confesión religiosa o su afiliación política con el pretexto de evitar la alteración del orden atenta contra los derechos de la persona. El Código de Trabajo solo prohíbe la propaganda religiosa o política (Art. 45, ordinal 6º), modo de expresarse con fines diferentes a la de una simple conversación. 

 

Desde luego, la libertad de expresión quedará limitada si se incurre en difamación o injuria, lo que no debe confundirse con críticas hechas por el trabajador contra la empresa, sea en su local o por las redes sociales. El empresario podrá alegar que la libertad de expresión está limitada por una obligación de fidelidad y discreción, pero el Código de Trabajo solo obliga al trabajador a guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación, así como los asuntos administrativos reservados (Art. 44, ordinal 7º). Por argumento a contrario, sería cónsona con la libertad de expresión aquellas críticas internas o externas que no vulneren el secreto de fábrica, aunque sería difícil de admitir la continuación del vínculo laboral después de una crítica pública al buen nombre de la empresa o a sus productos y servicios. La confianza se ha quebrantado.

 

Sobre la libertad de tránsito es breve lo que se puede comentar porque el derecho de propiedad sobre la empresa permitirá a su dueño establecer controles sobre el desplazamiento interno y reservar áreas de acceso exclusivo a determinados trabajadores, sea por razones de seguridad o debido al buen funcionamiento de la empresa. Igual observación es válida para la circulación de vehículos en el interior del establecimiento y la asignación de estacionamientos para el personal.

 

El ejercicio de una libertad que no admite intervención patronal es la de asociación (Art. 47, Constitución), expresamente reconocida a favor de los trabajadores con el nombre de libertad sindical, la cual es declarada libre y democrática por la Constitución, siempre que sea compatible con esta y las leyes (Art. 62, ordinal 4ª). No obstante, en la práctica se sigue atemorizando a los trabajadores para obstaculizar su organización y funcionamiento. Íntimamente vinculada con esta libertad está la de reunión, imposible de ejercer durante la jornada de trabajo, salvo en los breves minutos de las pausas diarias. Sin embargo, los principales dirigentes sindicales deberían poder ejercer esta libertad y la de tránsito o movimiento con la debida responsabilidad. Algunos convenios colectivos lo aceptan, pero no es usual, lo que dificultad el libre ejercicio de la libertad sindical.

 

SEGUNDA PARTE

VIDA DE TRABAJO Y VIDA PRIVADA

 

A simple vista son dos esferas de la vida que se oponen, pero en la práctica es muy difícil de establecer una clara línea de separación. Aspectos de una y otra se entrecruzan, lo que provocará dudas al momento de adoptar una decisión en un conflicto de trabajo.

 

La Constitución garantiza el respeto y la no intervención en la vida privada, familiar, domicilio y correspondencia del individuo (Art. 44). Aunque está reconocida en el mismo texto que el derecho a la intimidad, son dos conceptos distintos. Lo privado es lo particular y personal de cada individuo y su familia; en cambio, lo íntimo es la parte más restringida y reservada de la vida privada.

 

La vida privada comprende todas las actividades realizadas por el trabajador fuera de las relaciones profesionales que él mantiene con el empleador. En otras palabras, podría afirmarse que la vida profesional del trabajador termina cuando finaliza su jornada de trabajo, lo que en la actualidad ya no es totalmente cierto porque con la tecnología digital la empresa sigue a sus trabajadores en su domicilio y en sus horas de ocio.

 

Intentemos examinar los alcances y límites de los poderes del empresario en estos dos dominios de la vida del trabajador.

 

A.- La vida privada fuera del trabajo.

 

La conducta del trabajador en sus horas libres no es de la incumbencia del empleador. Su comportamiento familiar es un asunto que debe tratarse en esferas que no competen al Derecho del Trabajo; de igual modo, su vida personal tampoco le interesa al empresario, a menos que afecte al trabajo del asalariado.

 

El estado de salud es un atributo inherente a la esfera privada del trabajador. Un resfriado, un malestar estomacal, una intervención quirúrgica, una fractura no son de la incumbencia del empleador. Sin embargo, a este le preocupa el estado de salud de aquel. Un trabajador con quebrantos rinde menos que uno en buena salud. Una enfermedad puede impedir la asistencia al trabajo; una contagiosa puede afectar a todo el personal de la empresa.

 

El legislador ha intervenido y dispuesto que el trabajador, a petición del empleador debe someterse a reconocimiento médico para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite realizar su trabajo (Art. 44, ordinal 1º, Código de Trabajo). Sin embargo, la Constitución prohíbe que una persona pueda ser sometida, sin consentimiento previo, a exámenes médicos, excepto cuando se encuentre en peligro su vida (Art. 42, ordinal 3º). El Tribunal Constitucional ha decidido que esta disposición no tiene aplicación cuando el examen médico es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del asalariado o para verificar si este puede constituir un peligro para él, sus compañeros de trabajo o cualquier persona relacionada con la empresa. Pero esta excepción no será admisible si una legislación especial exige el consentimiento del trabajador para la prueba, como sucede en el caso del síndrome del VIH-SIDA.

 

La obligatoriedad del examen médico avalada por el Tribunal Constitucional no debe extenderse a exámenes para comprobar la eventual toxicomanía del trabajador, para investigar su estado de seropositividad, expresamente prohibido por la ley, para determinar y medir su consumo y nivel de alcohol ni para comprobar vía un detector de mentiras si dice la verdad sobre sus vicios. Solo un vínculo necesario y directo con la actividad profesional y la preservación de la integridad física del trabajador debida a la naturaleza de sus labores lo justificarían: guardianes de seguridad, transportadores de valores, profesores, manejo de una máquina peligrosa, manipulación de productos peligrosos o conductores de vehículos.

 .

Tampoco tiene derecho el empresario a escudriñar la conducta del trabajador en sus horas de ocio y esparcimiento. Este podrá libremente asistir a un juego de béisbol, concurrir al teatro o a cualquier otro espectáculo público, participar en un «teteo», viajar a la playa o a la montaña, emborracharse en público, visitar casinos de juego y realizar apuestas y hasta ser protagonista en bacanales y diversiones amorosas.   

 

Con la difusión generalizada de las redes sociales el tema es de actualidad. Se suben a las redes diversas actividades de la vida privada, y algunos de estos videos podrán llegar a la vista del empleador. ¿Podrá sancionarse la conducta mostrada? La respuesta es negativa. Las razones expuestas la explican, pero la sanción será admisible si la conducta privada atenta contra el buen nombre de la empresa o el comportamiento exigido debido a la tarea que se desempeña: profesor que divulga en la red videos explícitos sobre su vida sexual o invitando al consumo de sustancias psicotrópicas.

 

El carácter intuitu personae del contrato de trabajo también puede influir para que el comportamiento del trabajador fuera de su jornada repercuta en su vida profesional. El Código de Trabajo califica como una causa de despido los actos e intentos de violencia, injurias y malos tratamientos contra el empleador o los parientes que dependan de él fuera de las horas de trabajo (Art. 88, ordinal 3ª)-  

 

La vida es muy rica y se presentarán zonas grises donde la respuesta no será tan clara. Un trabajador se encuentra en licencia médica y sube a la red un video en el cual se le ve disfrutando de un día de playa. ¿Hay falta de probidad que justifique el despido? ¿La licencia médica no le obligaba a guardar cama? El trabajador difunde un video con su presencia como simple espectador en un espectáculo de promoción de un producto de la competencia: De nuevo, ¿falta de probidad, fractura de la lealtad debida o simple ejercicio de un ciudadano en el ejercicio de su libertad de tránsito?

 

En todo caso se debe partir del principio de que es ilícita cualquier sanción o medida disciplinaria que se fundamente sobre un hecho de la vida privada del trabajador. Este, incluso podrá negarse a responder si se le recaba información sobre su conducta en su vida privada, e incluso responder con una mentira. Caso de una trabajadora a quien se le pregunta si está embarazada y lo niega. Le droit a la mensonge está sustentado en el derecho constitucional al trabajo que se impone sobre la falta de probidad en que ha incurrido.

 

B.- La vida privada en el trabajo.

 

Parecería extraño, pero también hay vida privada dentro de la fábrica: el trabajador hace amigos, organiza con sus compañeros actividades sociales, y, a veces, se enamora y se casa. Este comportamiento debe ser admitido, siempre que no interfiera con sus tareas productivas.

 

Aunque el empleador acumula en sus manos amplios poderes, estos no deben ejercerse con fines de suprimir las libertades y derechos del trabajador. Una parte de la persona del trabajador se le escapa.

 

En esta línea de razonamiento debería considerarse como ilícita cualquier cláusula del reglamento interior o disposición de la empresa que exija el celibato de sus dependientes o prohíba las relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo.

 

En la práctica es frecuente que el matrimonio de dos compañeros de trabajo obligue a uno de los futuros contrayentes a presentar su renuncia a la empresa o a negociar con esta un acuerdo de terminación de contrato. No hay razón de justificar este proceder y de tratar de sustentarlo sobre el fundamento de una incompatibilidad o dificultad en el trabajo debido al vínculo matrimonial.  La vida privada y la libertad individual deben ser respetadas en el trabajo. Solo si se comprueba que el vínculo afectivo constituye un real obstáculo para el buen desempeño de las tareas sería admisible el traslado de uno de los involucrados. Medida que debería adoptarse in extremis.

 

Por otra parte, es normal y necesario para su organización que la empresa recabe un conjunto de datos personales para ingresarlos en el archivo del trabajador. Nombres y apellidos, nacionalidad, domicilio, edad, estado civil, títulos y diplomas, nombres y apellidos de su cónyuge o de su compañera de vida, nombre y apellidos de la persona a quien deberá entregarse la asistencia económica y todas aquellas informaciones que guardan relación con la actividad profesional del trabajador o que tienen con esta un vínculo directo.

 

¿Pero qué decidir respecto a otras informaciones que no reúnen esta naturaleza? ¿Será lícito solicitar al trabajador que precise cuál es su estado de fortuna y el nombre del banco y número de su cuenta personal; que suministre no solo sus diplomas o títulos, sino también un estado de las notas obtenidas en su carrera; que dé a conocer cuál es el partido político en que milita, la fe que procesa o los clubes sociales a que pertenece; y que procure y deposite un certificado sobre sus antecedentes judiciales?

 

Los datos recabados deben ser pertinentes a la finalidad de la empresa y ayudaría en la solución del tema un pronunciamiento de los tribunales, aunque necesitarían para ello conocer demandas en pago de prestaciones laborales en las cuales también se reclamaran daños y perjuicios por un comportamiento abusivo. Lo que sí me parece fuera de toda discusión es la práctica generalizada de recabar el certificado de buena conducta. En ciertas labores será necesario, como en trabajos de confianza, manejo de valores, educadores, pero en general parece excesivo requerirlo, por ejemplo, a un simple operario de una máquina.

 

Los datos se solicitarán directamente al trabajador. Sería ilícito recabarlos por medios fraudulentos. Estos se depositarán en un archivo convencional o digital. El jefe de la empresa será su guardián y deberá velar porque estos no se pierdan, sean robados o pirateados. Son datos personales, de la vida privada, atributos de la identidad, que no pueden ser publicados ni cedidos a terceros sin el consentimiento previo del interesado.  

 

El trabajador tiene derecho a acceder y conocer los datos archivados sobre su persona, sin necesidad de explicar razones, a la vez de solicitar corrección y actualización de la información, sea por su contenido equivocado o porque puede ocasionarle un perjuicio, con las limitaciones que fije la ley (Art. 44, ordinal 2, Constitución). En caso de negativa puede ejercer su derecho judicial al hábeas data, expresamente consagrado en el artículo 70 de la Constitución. Asimismo, tendrá derecho al olvido, que resulta de la obligación de destruir el archivo personal cuando termina el contrato de trabajo, pues esos datos ya no son necesarios para el funcionamiento de la empresa.        

 

El uso generalizado de la computadora y los teléfonos portátiles también genera dudas en cuanto al poder del empresario de acceder a sus archivos. En principio, el acceso será admisible si los archivos informáticos son propiedad de la empresa y destinados al uso profesional. Se presume como profesional cualquier archivo que no ha sido clasificado como personal o privado. Nuestra Corte de Casación se inclina por una visión restrictiva y solo cataloga como lícita la intrusión en un archivo profesional si está subordinada a la necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo, es proporcional a la situación que se presenta y tiene una mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad del trabajador.

 

Respeto a los archivos y correos clasificados como personales, su revisión solo es admisible con el consentimiento del trabajador. En ausencia de este, la revisión atentaría contra el derecho constitucional a la inviolabilidad de la correspondencia (Art. 44) y solo podría ser superada con la debida autorización del juez.    

 

CONCLUSIONES

 

Lo acabado de explicar no es un Evangelio; es solo un intento de despertar la curiosidad de jueces, abogados y administración del trabajo hacia un Derecho del Trabajo fuertemente influenciado por la penetración de las normas del Derecho Constitucional.

 

Un Derecho del Trabajo del siglo XXI que debe centrarse en la libertad y los derechos fundamentales de la persona humana. Hasta hoy la contradicción innata a la relación empleador y trabajador ha girado en torno al desahucio, el despido y la dimisión.

 

Con el Derecho Constitucional presente y vivo en la relación de trabajo, esta debe enfocarse básicamente en la contradicción entre los poderes que el contrato de trabajo otorga al empleador -de dirección, reglamentario y disciplinario- y la libertad y los derechos fundamentales que la Constitución confiere a toda persona, incluyendo al trabajador.

 

Este no se despoja de su traje de ciudadano al traspasar los umbrales de la empresa, lo que obliga al mundo jurídico a encontrar el fiel de la balanza en esa oscilación pendular entre poderes del empresario y derechos fundamentales del trabajador.

 

De su equilibrio depende la paz social. El empresariado lo sabe y cree encontrarlo en un nuevo lenguaje que persigue soslayar la contradicción. El trabajador pasa a ser identificado como un colaborador y el despido se oculta bajo la figura edulcorante de la desvinculación.

 

Agarremos el toro por los cuernos. Al pan, pan y al vino, vino. Y como juristas comprometidos con los mejores intereses del país encausemos el Derecho del Trabajo hacia una relación de ciudadanos libres, en la cual se hacen valer los poderes del empresario, sin los cuales sería imposible que funcionara la empresa capitalista, pero reconozcamos también al hombre libre y sus prerrogativas que subyace bajo la figura del trabajador.

 

Santo Domingo, 27 de noviembre de 2025. 

 

 

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  VERDIER, J. M., citado por LYON-CAEN, Gérard, Les libertés publiques et l´emploi. Rapport au ministre du Travail.

 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Derechos Fundamentales del Trabajador y Libertad de Empresa, Universidad Católica Andrés Bello, Caracas 2014, p. 61.

 Ibidem, nota anterior, p. 62.

 Ibidem, nota anterior, pp. 64 y ss.

 TC/0064/19, 13 mayo 2019.

 Cas.3ª 28 octubre 2020, B.J. 1319, p. 4144.

 Cas.3ª 25 julio 2007, B.J. 1160, p. 1089; Cas.3ª 29 octubre 2021, B.J. 1331, p. 5926.

 Cas.3ª 9 abril 2014, B.J. 1241, citada por HERRERA CARBUCCIA, M.R., Impresora Soto, Santo Domingo, 2019, p. 268.

 Cas.3ª 25 julio 2012, B.J. 1220, p. 1811; Cas.3ª 31 marzo 2015; HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit. p. 270.

 Cas.3ª 18 junio 2014, citada en HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit., p. 270.

 Cas.3ª 8 julio 2020, B.J. 1316, p. 3743.

 Cas.3ª 26 enero 2003, B.J. 1130, p. 776; Cas.3ª 6 julio 2005, B.J. 1136, p. 1116; Cas.3ª 11 abril 2007, B.J. 1157, pp. 703 y 714; Cas.3ª 20 enero 2010, B.J. 1190, p. 632.

 Cas.3ª 29 abril 2015, B.J. 1253, p. 1433, citada en HERRERA CARBUCCIA, M.R., ob. cit., Impresora Soto, Santo Domingo, 2019.

 Cas.3ª 17 abril 2002, B.J. 1097, p. 775.

 TC/0107/13, 20 junio 2013; Cas. 3ª 3 julio 2002, B.J. 1100, p. 813: la fianza fue derogada por el Art. 9 de la Ley 544-14 del 5 de diciembre de 2014, sobre Derecho Internacional Privado de la República Dominicana.

 Cas.3ª 12 noviembre 2008, B.J. 1176, p. 865.

 Cas.3ª 17 junio 2009, B.J. 1183, p. 1143.

 Cas.3ª 31 agosto 2021, B.J. 1329, p. 5427.

 Cas.3ª 28 abril 2010, B.J. 1193, p. 794: bonos especiales reservados a determinados funcionarios de la empresa.

 Sentencia 99/1994, citada por UGARTE CATALDO, José Luis, Derechos, Trabajo y Privacidad, Abeledo Perrot, Santiago de Chile, 2001, p. 84, nota 119.

 LYON-CAEN, Gérard, ob. cit., p. 157.

 TC/0075/16, 4 abril 2016.

 Cas.3ª 16 diciembre 2022, B.J. 1345, p. 4817.

 Cas.3ª 28 abril 2023, B.J. 1349, p. 4709.

 Cas.3ª 29 julio 2022, B.J. 1340, p. 2022.

 Difícil distinguir entre comunicación personal y profesional. ¿Llamar a la casa para decir que por razones del trabajo se llegará tarde, es una llamada personal?

 TC/0437/16, 13 septiembre 2016.

 Cas.3ª 31 agosto 2023, B.J. 1353, p. 5151: un meme subido a la red no equivale necesariamente a una injuria.

 Cas.3ª 8 julio 2020, B.J. 3328.

 TC/0563/15, 4 diciembre 2013. Vide: Ley 135-11 sobre el VIH o SIDA, del 7 de junio de 2011.

 Cas.3ª 31 agosto 2022, B.J. 1341, p. 5671.

 Ver Ley citada en la nota anterior.

 Cas.3ª 31 marzo 2023, B.J. 1348, p. 4295; Cas.3ª 26 noviembre 2021, B.J. 1332.

 Cas.3ª 25 julio 2007, B.J. 1160, p. 1089.

 Cas.3ª 26 noviembre 2021, B.J. 1332, p. 5693.

 AUZERO, Giles y DOCKES, Emmanuel, Droit du Travail, París, Précis Dalloz, p. 688.

 TC/0534/15, 1 diciembre 2015.

 Cas.3ª 18 diciembre 2013, B.J. 1237, p. 1159.